刺青學徒合約約定離職賠償30萬，無薪無勞健保是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之女兒與某刺青店簽訂學徒合約，合約期限為五年，約定期限內離職須賠償30萬元。該工作之勞動條件極為惡劣：完全無薪水、無飯錢補助、未投保勞工保險及全民健康保險，且須依正常班表出勤並經常被要求超時工作。即便身體不適（如發燒），仍被雇主要求照常上班。當事人之女兒現已不願繼續工作，但因擔心須支付高額違約金而猶豫不決，亟需法律協助。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 該學徒合約之實質法律關係究為「僱傭關係」或「純粹學藝關係」？是否受勞動基準法規範？
• 合約約定完全無薪水，是否違反勞基法基本工資之強制規定而無效？
• 雇主未投保勞工保險及全民健康保險，應負何種法律責任？
• 五年綁約期限及30萬元違約金之約定是否過高？法院得否酌減？
• 學徒得否依勞基法第14條以雇主違法為由不經預告終止契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間上限
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限條款之限制
• 民法第252條 — 違約金過高之酌減
• 民法第71條 — 違反強制規定之法律行為無效
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保對象
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主對勞工安全健康之保護義務

四、法律分析

首先，關於法律關係之定性，依實務見解（最高法院89年度台上字第1620號判決），判斷是否構成勞動關係，應以「從屬性」為核心標準，包括人格從屬性（受雇主指揮監督）、經濟從屬性（為雇主營業利益而勞動）及組織從屬性（納入雇主事業組織體系）。本案當事人之女兒需依正常班表出勤、受雇主工作指揮、經常超時工作且生病仍被要求上班，顯然具備高度人格從屬性及組織從屬性。縱使合約名義為「學徒」，實質上已構成勞動基準法所規範之勞動關係。

既屬勞動關係，雇主即應遵守勞基法之各項強制規定。依勞基法第21條，工資不得低於基本工資，完全不支薪之約定顯然違反此強制規定，依民法第71條應屬無效。當事人之女兒得向雇主追討任職期間依基本工資計算之全部工資差額。此外，未投保勞健保亦違反勞工保險條例第6條及全民健康保險法之規定，雇主將面臨行政裁罰。

至於30萬元違約金之效力，依勞基法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限，須以雇主有為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用為前提，且約定之服務年限應與培訓期間及費用合理。本案雇主不僅未支付任何薪資，亦未提供具體之培訓費用支出證明，卻要求五年綁約並約定30萬元違約金，顯不符合勞基法第15條之1之要件。退步言之，即便認定違約金條款有效，法院亦得依民法第252條，審酌違約金是否過高而予以酌減。臺灣高等法院103年度勞上字第86號判決即曾就類似之學徒違約金案件，大幅酌減違約金金額。

五、結論與建議

結論：本案學徒合約之實質為勞動關係，雇主完全不支薪、不投保勞健保、要求超時工作等行為嚴重違反勞基法強制規定。當事人之女兒得依勞基法第14條不經預告終止契約，且30萬元違約金條款因不符合勞基法第15條之1之要件，極可能被認定無效或遭法院大幅酌減。

1. 依勞基法第14條終止契約：以書面（存證信函）通知雇主，載明雇主違反勞基法第21條（未給付基本工資）、第30條（超時工作）等事由，依第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約。
2. 追討積欠工資：計算任職期間依基本工資標準應得之全部薪資差額，透過勞資調解或民事訴訟向雇主請求給付。
3. 向勞工局檢舉：向當地勞動主管機關檢舉雇主未給付基本工資、未投保勞健保、違反工時規定等多項違法行為。
4. 保全合約及工作證據：保留學徒合約正本、出勤紀錄、通訊軟體對話紀錄（如被要求帶病上班之訊息）等，作為日後訴訟之證據。
5. 不須主動給付違約金：在雇主未經法院判決確認前，無須主動支付30萬元違約金。若雇主提起訴訟，應積極答辯主張違約金條款無效或請求酌減。
6. 申請法律扶助：如經濟狀況符合條件，可向法律扶助基金會申請免費律師協助處理本案。
7. 評估身心健康狀況：如因惡劣工作條件導致身心健康受損，應就醫取得診斷證明，日後可作為請求精神慰撫金之依據。