公司資遣是否違法？績效達標卻遭以不適任為由資遣之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某公司數年，歷年績效考核均達標且從未收到任何工作改善通知。惟公司突然以「不適任」為由對當事人進行資遣，且未依法給予預告期間，亦未給付足額之資遣費。當事人對此資遣之合法性存有疑慮，欲瞭解應如何主張自身權利以維護勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以「不適任」為由資遣績效達標之勞工，是否符合勞基法第11條所定之法定終止事由？
• 雇主未事先給予改善通知或績效改善計畫，逕行資遣是否符合解僱最後手段性原則？
• 雇主未依勞基法第16條給予預告期間，勞工得請求何種補償？
• 雇主未給付足額資遣費，勞工應如何計算並請求補足？
• 勞工如認定遭違法解僱，得透過何種法律途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主預告終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請領要件
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由

四、法律分析

依勞動基準法第11條規定，雇主非有該條所列五款法定事由，不得預告終止勞動契約。其中第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，為實務上雇主最常引用之資遣事由。然而，最高法院95年度台上字第391號判決明確指出，所謂「不能勝任」不僅包含客觀上學識、能力、體力不能勝任，亦包含主觀上「能為而不為」之情形，但雇主須負舉證責任，證明勞工確有不能勝任之事實。本案中，當事人歷年績效考核均達標，此一客觀事實恰恰否定了雇主所稱「不適任」之主張，雇主顯然欠缺合法資遣之事實基礎。

再者，我國實務一貫採行「解僱最後手段性原則」。最高法院96年度台上字第2630號判決揭示，雇主於解僱勞工前，應先以其他較輕之手段（如調職、教育訓練、績效改善計畫等）協助勞工改善，若仍無法改善始得資遣。本案雇主從未給予當事人任何改善通知或績效改善計畫，即逕行資遣，明顯違反解僱最後手段性原則，該資遣行為應屬違法而無效。依民法第71條，違反強制或禁止規定之法律行為無效，當事人得主張僱傭關係繼續存在。

關於預告期間部分，依勞基法第16條第1項規定，繼續工作三年以上者，雇主應於30日前預告。雇主未給予預告期間者，依同條第3項應給付預告期間之工資。此外，資遣費之計算依勞工退休金條例第12條（適用新制者），每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者依比例計算，最高以發給六個月平均工資為限。雇主未給付足額資遣費，勞工自得依法請求補足差額。

就救濟途徑而言，勞工得選擇兩種策略：其一，主張資遣無效、確認僱傭關係存在，請求恢復工作並補發資遣期間之工資；其二，接受資遣之既成事實，但要求雇主補足資遣費差額及預告期間工資。前者須透過勞動事件法所定之勞動調解或民事訴訟程序為之。值得注意的是，依勞動事件法第49條，勞工於確認僱傭關係訴訟中得聲請定暫時狀態處分，命雇主繼續僱用，以保障訴訟期間之基本生計。

五、結論與建議

結論：本案雇主以不適任為由資遣績效達標之勞工，未事先給予改善機會，且未依法給予預告期間及足額資遣費，該資遣行為違反勞基法第11條第5款及解僱最後手段性原則，屬違法解僱，勞工得主張資遣無效或請求補足相關費用。

1. 蒐集保全證據：立即保存歷年績效考核紀錄、考核結果通知、獎懲紀錄、薪資單、勞動契約及資遣通知書等文件，作為日後主張之證據。
2. 確認資遣費金額：依據到職日、離職日及平均工資，按勞工退休金條例第12條計算應領資遣費金額，並與實際領取金額比對，確認短付數額。
3. 向勞工局申請調解：向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，主張資遣違法並請求補足資遣費及預告期間工資。
4. 申請非自願離職證明：要求雇主開立非自願離職證明書（服務證明書），以便向就業保險請領失業給付，若雇主拒絕可向勞工局申訴。
5. 評估提起訴訟：如調解不成立，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請定暫時狀態處分命雇主繼續僱用。
6. 申請法律扶助：如經濟狀況符合條件，可向法律扶助基金會申請免費律師協助進行勞動訴訟。
7. 注意請求時效：資遣費及工資請求權時效為5年（民法第126條），應儘速行使權利，避免因時效消滅而喪失請求權。