國定假日工資發給方式與加班費計算｜月薪制勞工權益解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為月薪制勞工，公司於國定假日安排其出勤上班後，僅給付原本日薪而未另外加給國定假日出勤之加倍工資。公司主張月薪已包含國定假日工資，故無需再另行計算加給。此外，當事人發現平日延長工時之加班費計算方式亦與勞基法規定不符，有短付加班費之情形。當事人欲瞭解月薪制下國定假日出勤的正確工資計算方式以及平日加班費之法定標準。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 月薪制勞工之月薪是否已包含國定假日工資？國定假日出勤時雇主是否仍須另外加給？
• 國定假日出勤之「加倍發給」工資應如何計算？
• 平日延長工時之加班費應依何標準計算？雇主之計算方式是否合法？
• 雇主短付加班費，勞工得透過何種途徑追回差額？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 國定假日勞工應休假
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第24條 — 延長工時加班費之計算標準
• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反工資及工時規定之罰則

四、法律分析

首先，關於月薪制與國定假日工資之關係。月薪制勞工之月薪係以每月30日為計算基礎，已涵蓋該月內所有日數之本薪，包含例假日、休息日及國定假日之工資在內。因此，公司所稱「月薪已包含國定假日工資」之主張，就「本薪」部分固然正確。然而，依勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於國定假日出勤者，應「加倍發給」工資。所謂「加倍發給」，係指除原本月薪中已包含之該日本薪外，應再「額外加發」一日工資。換言之，月薪制勞工國定假日出勤，雇主應另外給付一日工資，而非僅給付原有月薪即可。公司僅給付原本日薪而未另外加給之做法，已違反勞基法第39條。

就國定假日出勤工資之具體計算而言，月薪制勞工之「一日工資」通常以月薪除以30日計算。例如月薪30,000元之勞工，一日工資為1,000元。國定假日出勤8小時，雇主除月薪已含之1,000元本薪外，應再加發1,000元，合計該日實領2,000元。若國定假日出勤超過8小時，超過部分應再依勞基法第24條加班費標準計算。勞動部歷來函釋亦一再重申此計算方式，雇主不得以「月薪已包含」為由拒絕加給。

其次，關於平日加班費之計算。依勞基法第24條第1項規定，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。平日每小時工資額之計算方式為：月薪除以30日再除以8小時。以月薪30,000元為例，每小時工資額為125元（30,000÷30÷8），加班前2小時應為每小時167元（125×4/3），第3至4小時應為每小時208元（125×5/3）。雇主如以低於此標準計算加班費，即屬短付工資，違反勞基法第24條。

就實務救濟而言，勞工發現工資遭短付時，得先向雇主提出書面請求補發差額。若雇主拒絕，可向勞工局申請勞資爭議調解或申訴檢舉。依勞基法第79條第1項第1款，違反第24條或第39條規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。行政院勞工委員會（現勞動部）亦多次表示，工資請求權依民法第126條適用5年短期消滅時效，勞工應及早主張以保全權利。

五、結論與建議

結論：月薪制勞工之月薪雖已包含國定假日本薪，但國定假日出勤仍應額外加發一日工資，公司僅給原薪之做法違反勞基法第39條。平日加班費應嚴格依第24條標準計算，雇主以低於法定標準給付亦屬違法，勞工得請求補發差額。

1. 核算短付金額：逐月比對薪資條與出勤紀錄，計算國定假日出勤應加發但未加發之工資差額，以及平日加班費依法定標準應領與實領之差額。
2. 保全薪資證據：保存所有薪資條、銀行轉帳紀錄、打卡或出勤紀錄、排班表等，作為日後主張之佐證。
3. 書面通知雇主：以書面（存證信函或電子郵件）向公司人資部門提出補發短付工資之請求，並保留送達證明。
4. 向勞工局檢舉：若雇主拒絕補發，向公司所在地之勞工局（處）提出檢舉，要求實施勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解：同時向勞工局申請調解，要求雇主補發國定假日加班費差額及平日加班費差額。
6. 注意請求時效：工資請求權時效為5年（民法第126條），應儘速核算並主張，避免超過時效之金額無法追回。
7. 尋求專業協助：如涉及金額較大或雇主堅持不配合，建議諮詢勞動法律師或至法律扶助基金會尋求協助，必要時提起民事訴訟。