因主管騷擾而電話指責後遭公司以勞基法第12條解僱，解僱是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之直屬主管對其男友進行騷擾行為，包括私下邀約及不當言語暗示。當事人得知後一氣之下致電老闆表達強烈不滿，並對該主管進行電話指責。主管隨後與當事人會面並當面道歉，承諾將向老闆說明事實真相。然而，當事人隨即遭公司以勞動基準法第12條為由予以解僱。當事人對此解僱之合法性存有疑問，欲了解有何申訴或法律救濟途徑可資運用。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工因主管騷擾行為而以電話指責，是否該當勞基法第12條第1項第2款「對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為」？
• 公司以勞基法第12條解僱勞工，是否符合「解僱最後手段性原則」？
• 主管對當事人男友之騷擾行為，是否構成職場性騷擾？公司是否已盡性騷擾防治義務？
• 主管已事後道歉並承認錯誤，公司仍以勞工之反應為由解僱，是否構成不當報復？
• 勞工遭不當解僱後，可循哪些途徑主張權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（懲戒解僱）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由及資遣費義務
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 性別平等工作法第13條 — 雇主性騷擾防治義務
• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義
• 性別平等工作法第36條 — 雇主違反性騷擾防治義務之罰則
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之聲請

四、法律分析

首先，就勞基法第12條懲戒解僱事由之檢視。勞基法第12條第1項列舉六款雇主得不經預告終止契約之事由，其中最可能被援引者為第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」。所謂「重大侮辱」，依最高法院92年度台上字第1631號判決意旨，應就具體事件、行為時之客觀環境、行為人之主觀動機及目的、慣行用語習慣、言語內容及受害人之感受等綜合判斷，不應僅以言語內容文字表面認定。本案當事人係因主管對其男友為騷擾行為，基於保護親人之正當理由而以電話表達不滿並指責主管，其行為動機係出於對不法侵害之抗議，並非無故謾罵，是否已達「重大侮辱」之程度，實有疑義。

其次，就解僱最後手段性原則之適用。我國勞動法上確立之「解僱最後手段性原則」要求雇主在終止勞動契約前，應先考量是否有其他較為溫和之手段（如警告、記過、調職等），僅在窮盡一切較輕微之處分手段後，方得以解僱為最終手段。最高法院104年度台上字第218號判決重申，懲戒解僱為雇主對勞工最嚴厲之處分，應受「最後手段性原則」之限制。本案中，當事人僅係以電話指責主管，且主管事後已道歉認錯，顯示雙方衝突已有緩解之可能，公司未採取任何較輕處分即逕行解僱，難謂已符合解僱最後手段性原則。

再者，就職場性騷擾防治義務之觀點。主管對當事人男友為私下邀約及不當言語暗示之行為，雖騷擾對象非當事人本人，但此種行為已涉及職場人際關係之不當干擾，且當事人因此身心受到影響。依性別平等工作法第13條，雇主應防治性騷擾行為之發生，如知悉有性騷擾之情形，應採取立即有效之糾正及補救措施。本案公司非但未對主管之騷擾行為進行調查處理，反而將提出抗議之勞工予以解僱，形同對申訴人之報復行為，已違反性別平等工作法第36條之規定。此外，當事人因主管之騷擾行為導致勞動環境惡化，依勞基法第14條第1項第6款，勞工亦得主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而不經預告終止契約並請求資遣費。

最後，關於主管道歉之法律意義。主管於事後主動與當事人會面道歉並承諾向老闆說明事實，此一行為在法律上具有重要意義：一方面佐證主管確實存在騷擾行為之事實（否則何須道歉），另一方面亦證明當事人之電話指責係出於正當理由，並非無故為之。公司在主管已認錯之情況下仍解僱當事人，更加凸顯解僱之不當性與報復性質。

五、結論與建議

結論：公司以勞基法第12條解僱當事人，在當事人係因主管騷擾行為而正當抗議、且主管已道歉認錯之情況下，該解僱極可能不符合「重大侮辱」之要件及解僱最後手段性原則，屬違法解僱。公司未對主管之騷擾行為進行處理反而解僱申訴勞工，更涉嫌違反性騷擾防治義務。

1. 向勞工局申請勞資爭議調解：儘速向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱違法並要求確認僱傭關係存在、復職及補發工資，或給付資遣費及非自願離職證明。
2. 保全主管道歉之證據：整理主管會面道歉之相關紀錄，包括當時在場證人之聯繫方式、事後通訊對話紀錄等，作為證明主管承認騷擾事實之關鍵證據。
3. 蒐集騷擾行為之證據：保留主管對男友騷擾之相關證據，如通訊紀錄、對話截圖、證人證詞等，以證明電話指責主管係出於正當事由。
4. 提出職場性騷擾申訴：向公司之性騷擾申訴管道或向地方主管機關提出性騷擾申訴，要求公司對主管之騷擾行為進行調查及處理。
5. 確認解僱通知之內容：要求公司出具書面解僱通知，載明援引之具體條款及事由，保留作為日後訴訟之證據。
6. 申請就業保險失業給付：如確定離職，向公共就業服務機構辦理求職登記，依就業保險法申請失業給付，惟應注意主張非自願離職以符合請領資格。
7. 諮詢勞動法律師提起訴訟：如調解不成立，建議委任律師向法院提起確認僱傭關係存在之訴或請求損害賠償，必要時可申請法律扶助。