勞資糾紛中績效改善計畫文件不實，違反勞基法之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某外商公司員工，遭主管刻意收回其擅長之工作，改派超出能力範圍之任務，藉此於績效評估中評定為績效不佳。公司啟動三階段績效改善計畫（PIP），其中前兩份正式文件包含虛假陳述，當事人雖當場提出抗議，但主管拒絕移除不實內容。此外，當事人請病假時被強制要求提供診斷證明、自行安排特休卻遭發給警告信，主管更在公開場合對其進行言語霸凌，而公司未依法設置不法侵害預防計畫。當事人欲瞭解基於不實文件進入第三警告階段之合法性，以及此情形對未來可能訴訟之影響。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以包含虛假陳述之績效改善計畫文件作為解僱依據，是否符合勞基法所定之解僱最後手段性原則？
• 主管刻意調離當事人擅長之工作並指派超出能力範圍之任務，是否構成權利濫用或違反調動五原則？
• 勞工請病假時，雇主得否強制要求提供醫療診斷證明？其範圍與限制為何？
• 雇主對勞工自行安排特休給予警告信，是否違反勞基法特別休假由勞工排定之規定？
• 主管公開場合言語霸凌且公司未設置不法侵害預防計畫，是否違反職業安全衛生法之雇主保護義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第10條之1 — 調動勞工工作不得違反五原則（調動五原則）
• 勞動基準法第38條 — 特別休假由勞工排定之
• 勞動基準法第43條 — 勞工因婚喪疾病等事由得請假
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償

四、法律分析

首先，關於績效改善計畫文件之合法性。我國勞基法採解僱最後手段性原則，雇主欲以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止契約，須先盡輔導改善義務，且解僱應為最後手段。然而，績效改善計畫之正當性建立在客觀、真實之評估基礎上。若PIP文件內含虛假陳述，則該文件不具正當之評估效力。最高法院95年度台上字第391號判決揭示，雇主以不能勝任為由解僱勞工，須客觀上勞工確有不能勝任之情事，主觀上亦須勞工有「能為而不為」之消極態度。雇主刻意指派超出能力範圍之工作再據以評定績效不佳，顯係人為操作績效結果，不符合客觀評估之要件。

其次，關於工作調動之合法性。勞基法第10條之1明定調動五原則，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，須基於企業經營上之必要性，對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更，且調動後之工作為勞工體能及技術可勝任。本案主管收回當事人擅長之工作並改派超出能力範圍之任務，若非基於企業經營上之正當需求，而係藉此製造績效不佳之證據，即屬權利濫用，違反調動五原則之規定。此種做法在實務上被稱為「建設性解僱」（constructive dismissal），即雇主透過不合理之勞動條件變更，迫使勞工自行離職或產生可供解僱之事由。

再者，關於病假與特休之爭議。依勞工請假規則第10條，勞工請病假未住院者，一年內未超過30日部分，雇主得要求勞工提出合法醫療機構之證明，但不得要求提供詳細診斷內容。至於特別休假，勞基法第38條第2項明定「特別休假期日，由勞工排定之」，雇主僅於企業有急迫經營需要時得與勞工協商調整，不得片面否決勞工之排定權。雇主因勞工自行安排特休而發給警告信，已違反上開規定。

最後，關於職場霸凌部分。職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。依職業安全衛生設施規則第324條之3，雇主應訂定不法侵害預防計畫。公司未設置相關預防計畫，已違反法定義務。主管於公開場合之言語霸凌行為，當事人得依民法第184條及第195條請求精神損害賠償，亦可向勞工局申訴要求雇主改善。此外，若雇主之行為已達勞基法第14條第1項第2款「雇主對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」或第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之程度，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主以包含虛假陳述之績效改善計畫文件作為解僱依據，不符合解僱最後手段性原則之客觀要件，該解僱行為可能被認定為違法。主管之職場霸凌行為及公司未設置不法侵害預防計畫，均構成對勞工權益之侵害，當事人得據此主張權利救濟。

1. 保全所有書面證據：完整保存績效改善計畫之三份文件、當場抗議之書面紀錄或電子郵件、警告信、病假申請及診斷證明要求之往來紀錄，以備後續訴訟使用。
2. 書面異議留存：對PIP文件中之虛假陳述，應以書面（電子郵件或存證信函）逐項提出異議並要求更正，確保留下不同意之紀錄。
3. 蒐集職場霸凌證據：記錄主管公開場合言語霸凌之時間、地點、在場證人，如可能則錄音存證（依通訊保障及監察法第29條，當事人一方得自行錄音）。
4. 向勞工局申訴：就公司未設置不法侵害預防計畫、病假強制要求診斷證明、限制特休排定權等事項，向公司所在地勞工局提出申訴並要求勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解：若遭解僱，立即向勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱違法，要求恢復僱傭關係或給付資遣費。
6. 評估依勞基法第14條終止契約：若雇主之霸凌與不法行為已嚴重影響勞工權益，可考慮依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。
7. 諮詢勞動法專業律師：本案涉及解僱合法性、職場霸凌、調動五原則等多重爭議，建議儘速諮詢專精勞動法之律師，評估訴訟策略與求償範圍。