懷孕安胎請假遭要求先簽離職單再辦留職停薪，雇主做法是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人懷孕約七週，因妊娠劇吐症經醫師開立診斷證明建議休養一星期。當事人向公司提出請假需求後，主管以辦理留職停薪為由，要求當事人必須先填寫離職單，聲稱這是辦理留職停薪之前置條件。當事人隔日回想後覺得此做法極不合理，因離職與留職停薪性質完全不同，擔憂簽署離職單後將喪失勞工權益。當事人欲了解雇主此一要求是否合法，以及懷孕期間勞工依法享有哪些保障。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求懷孕勞工先簽署離職單作為辦理留職停薪之前置條件，是否違反性別平等工作法之懷孕歧視禁止規定？
• 懷孕勞工因安胎需休養，可否依法請安胎休養假？其請假權利是否受保障？
• 雇主是否得於懷孕期間終止與勞工之勞動契約？勞基法第13條之解僱禁止規定如何適用？
• 若當事人已簽署離職單，該離職意思表示之效力為何？是否得主張撤銷？
• 懷孕勞工除安胎假外，尚享有哪些法定假別及勞動保障？

三、相關法條

• 性別平等工作法第11條 — 雇主不得因勞工懷孕為解僱、調職或其他不利處分
• 性別平等工作法第15條 — 產假規定（分娩前後八週）
• 性別平等工作法第16條 — 育嬰留職停薪之申請要件
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得拒絕或為不利處分
• 勞動基準法第13條 — 產假期間不得終止契約
• 勞動基準法第50條 — 產假八星期之規定
• 勞動基準法第51條 — 哺乳時間之規定

四、法律分析

首先，關於雇主要求先簽離職單再辦留職停薪之合法性。離職與留職停薪為截然不同之法律概念：離職係指勞動契約之終止，勞工將喪失一切基於勞動關係而享有之權益（包括年資、特休、資遣費請求權等）；留職停薪則係勞動契約存續期間暫停履行，勞工仍保有勞工身分，期滿後得申請復職。雇主以辦理留職停薪為由要求勞工簽署離職單，實質上係以欺罔手段誘使勞工自行終止勞動契約，規避雇主之法定義務，此做法不僅於法無據，更涉嫌違反性別平等工作法第11條第2項「雇主不得因勞工懷孕而為解僱或其他不利之處分」之規定。

其次，就懷孕勞工之請假權利而言。依勞工請假規則第4條及性別平等工作法施行細則第13條，懷孕勞工經醫師診斷需安胎休養者，其治療或休養期間得請「安胎休養假」，併入住院傷病假計算，一年內未超過三十日部分工資折半發給。此外，若醫師僅建議休養一週，勞工亦得先行使用普通傷病假或特別休假，不必立即申請留職停薪。雇主依性別平等工作法第21條規定，不得拒絕勞工依法申請之各項假別，亦不得因此為任何不利處分。

再者，關於懷孕期間之解僱保護。依勞動基準法第13條規定，勞工在產假期間，雇主不得終止契約。雖然本條文文字僅規定「產假期間」，但實務上法院及主管機關均認為，雇主不得以勞工懷孕為由終止勞動契約，此屬性別平等工作法第11條所禁止之懷孕歧視。最高法院96年度台上字第218號判決亦明揭，雇主對懷孕勞工所為之不利處分，如無法證明係基於與懷孕無關之正當事由，即推定為懷孕歧視。本案雇主於當事人告知懷孕需安胎後，隨即要求簽署離職單，其行為與懷孕事實間具有因果關係，極可能構成懷孕歧視。

最後，若當事人已簽署離職單，因該意思表示係在主管以「這是辦留職停薪的前置條件」之不實說法下所為，當事人得主張其係受詐欺而為意思表示，依民法第92條於發現後一年內撤銷之。此外，若簽署時受到壓力或脅迫，亦得主張意思表示不自由而撤銷。撤銷後，離職之意思表示自始無效，勞動契約繼續存在。

五、結論與建議

結論：雇主要求懷孕勞工先簽離職單才辦留職停薪之做法明確違法，離職與留職停薪為不同法律行為，不應混為一談。懷孕勞工依法享有安胎休養假、產假、育嬰留職停薪等多重保障，雇主不得以懷孕為由為任何不利處分，否則構成性別歧視。

1. 立即拒絕簽署離職單：明確向主管表示拒絕簽署離職單，並以書面（如電子郵件或通訊軟體）留下拒絕之紀錄，保全證據。
2. 如已簽署應立即撤銷：若已簽署離職單，應儘速以存證信函向公司表示撤銷該離職之意思表示，說明係受主管不實告知而簽署，依民法第92條主張撤銷。
3. 持醫師證明申請安胎休養假：依醫師開立之診斷證明，向公司人事部門正式申請安胎休養假（普通傷病假），公司不得拒絕。
4. 保留所有書面及對話證據：完整保存主管要求簽離職單之對話紀錄、醫師診斷證明、請假申請紀錄等，作為日後申訴或訴訟之用。
5. 向勞工局提出性別歧視申訴：向公司所在地之勞工局申訴雇主違反性別平等工作法，主管機關將進行調查並依法裁罰，雇主可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
6. 申請勞資爭議調解：如因此遭到不利處分（如拒絕復職、強制離職），可向勞工局申請勞資爭議調解，要求確認僱傭關係存在並補發薪資。
7. 諮詢法律專業人士：建議儘速諮詢勞動法律師或至法律扶助基金會申請扶助，以確保自身及胎兒之權益獲得完整保障。