案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人已在某公司連續服務九年，近日雇主以口頭方式告知可能僱用至十一月底，並表示僅能給予一個月之資遣費。截至目前，公司尚未依法向主管機關辦理任何資遣通報。當事人欲瞭解依九年年資計算之法定資遣費金額應為多少、雇主口頭告知是否可認定為預告期間之起算，以及雇主之做法是否已違反勞動基準法相關規定。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 九年年資之法定資遣費，依勞工退休金條例新制計算應為多少個月平均工資？
- 雇主僅給予一個月資遣費，是否低於法定最低標準而構成違法？
- 雇主以口頭方式告知資遣，是否符合勞基法預告期間之法定要求？
- 雇主未向主管機關辦理資遣通報，是否違反就業服務法之規定？
- 當事人如何主張自身權益並請求雇主依法給付足額資遣費？
三、相關法條
四、法律分析
首先，關於資遣費之計算。依勞工退休金條例第12條第1項規定，適用新制之勞工（94年7月1日以後到職或選擇適用新制者），資遣費按每滿一年發給二分之一個月之平均工資計算，未滿一年者以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。當事人年資九年，依新制計算應為4.5個月之平均工資（9年 x 0.5個月 = 4.5個月）。雇主僅願給付一個月資遣費，明顯低於法定標準，已違反勞工退休金條例之規定。若當事人係94年7月1日前到職且選擇適用舊制，則依勞基法第17條，每滿一年發給一個月平均工資，九年年資應為九個月平均工資。無論適用新制或舊制，一個月資遣費均嚴重不足。
其次，關於預告期間。依勞基法第16條第1項第3款，勞工繼續工作三年以上者，雇主應於三十日前預告之。預告期間之法律性質為形成權之行使通知，法律並未強制要求以書面為之，故口頭預告在法律效力上並非無效。惟實務上，口頭告知「可能僱用到十一月底」之用語，因使用「可能」一詞而欠缺確定性，是否足以認定為明確之預告終止意思表示，尚有爭議。最高法院曾於相關判決中指出，雇主之預告應為「明確終止契約之意思表示」，而非僅係可能性之告知。因此，本案雇主之口頭說法可能不被認定為有效之預告起算。當事人應要求雇主以書面明確載明資遣事由、終止日期及資遣費金額。
再者，關於資遣通報義務。依就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。未依規定通報者，依同法第68條第1項，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。本案公司迄今未辦理資遣通報，已違反上開規定。
此外，雇主行使資遣權須符合勞基法第11條所列之法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任等。若雇主無法舉證其資遣具備上述法定事由，則資遣行為本身即屬違法解僱，當事人得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞，請求確認僱傭關係存在或要求給付資遣費。
五、結論與建議
結論：九年年資依新制計算之法定資遣費應為4.5個月平均工資，雇主僅給一個月明顯違法。口頭告知「可能」僱用到某時點，因欠缺明確終止之意思表示，未必構成合法預告。雇主未辦理資遣通報亦已違反就業服務法。
- 確認適用制度：查詢個人勞退專戶，確認係適用勞退新制或舊制，以正確計算資遣費基數（新制每年0.5個月，舊制每年1個月）。
- 計算平均工資：依勞基法第2條第4款，平均工資係指資遣前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數乘以三十，據此計算資遣費金額。
- 要求書面資遣通知：要求雇主以書面明確載明資遣事由、預告終止日期及資遣費金額，以保障自身權益並作為日後爭議之證據。
- 申請勞資爭議調解：向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，要求雇主依法給付足額資遣費及預告期間工資。
- 檢舉未通報資遣：向主管機關檢舉雇主未依就業服務法第33條辦理資遣通報，主管機關將依法裁罰並要求限期改善。
- 申請就業保險給付：符合非自願離職條件者，離職後可向公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險之失業給付，按投保薪資60%發給，最長可領六個月。
- 諮詢專業律師：如雇主拒絕依法給付資遣費或調解未成立，建議委任律師提起民事訴訟，請求給付資遣費差額及預告期間工資。
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