公司片面更改獎金制度，勞工得否要求資遣費與非自願離職證明？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為業務人員，薪資結構為底薪加業績獎金。公司近期片面更改獎金制度，而勞動契約之工資條款僅列月底薪未載明獎金。然而，當事人另有簽署一份業務工作手冊，其中明確載有先前獎金制度之規定。當事人不同意新獎金制度之變更，欲瞭解是否有權要求公司資遣並支付資遣費，以及開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 業績獎金是否屬於勞動基準法所定之「工資」，受工資保護規定之適用？
• 業務工作手冊中之獎金制度規定，其法律效力為何？是否構成勞動契約之一部分？
• 雇主未經勞工同意片面變更獎金制度，是否構成勞動條件之不利益變更？
• 勞工得否依勞基法第14條主張雇主違反勞動契約而不經預告終止契約？
• 勞工終止契約後，得否請求資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義：勞工因工作而獲得之報酬
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約時勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書（離職證明）
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資且由勞雇雙方議定
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定與失業給付
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式

四、法律分析

首先，關於業績獎金之工資性質認定。依勞動基準法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。業績獎金如係依業務員之業績表現按固定比例或公式計算，且屬經常性、制度性之給付，實務上多認定為工資之一部分。最高法院100年度台上字第801號判決指出，判斷是否為工資，應以是否為勞務之對價及是否具經常性為斷。本案業務工作手冊明確載有獎金制度之計算規定，顯見業績獎金係依制度性規範按業績核發，應認屬工資。

其次，關於業務工作手冊之法律效力。業務工作手冊雖非勞動契約本身，但若經勞工簽署且載有具體之勞動條件（如獎金計算方式），實務上認為其具有勞動契約附件之效力，構成勞動契約之一部分。臺灣高等法院105年度勞上字第69號判決亦認定，雇主制定之工作規則或手冊中關於工資給付之規定，已成為勞動契約內容之一部。因此，即便勞動契約工資條款僅列底薪，業務工作手冊中之獎金規定仍屬雙方約定之勞動條件。

再者，雇主未經勞工同意片面變更獎金制度，若新制度對勞工較為不利（例如降低獎金比例、提高門檻或取消某些獎金項目），即構成勞動條件之不利益變更。依勞動基準法之精神及實務見解，勞動條件之變更原則上需經勞工同意，雇主不得單方面為不利益變更。勞工不同意變更者，雇主應維持原有條件；若雇主執意變更並實際減少勞工報酬，即構成違反勞動契約。依勞基法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

最後，勞工依勞基法第14條終止契約之法律效果。依同條第4項準用第17條規定，雇主應發給資遣費。適用勞退新制之勞工，資遣費依勞工退休金條例第12條計算，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，最高發給六個月。此外，因係勞工依第14條終止契約，屬就業保險法第11條第3項所定之非自願離職，勞工得請求雇主開立非自願離職證明書，並據以向公立就業服務機構申請失業給付。惟須注意，勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉有第1項各款情形之日起30日內行使終止權，逾期即不得主張。

五、結論與建議

結論：業績獎金若屬工資之一部分，雇主未經勞工同意片面變更獎金制度，構成勞動條件之不利益變更及違反勞動契約。勞工得依勞基法第14條不經預告終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。業務工作手冊之獎金規定可作為雙方約定之重要證據。

1. 保留獎金制度變更證據：妥善保存業務工作手冊原本、新舊獎金制度公告、薪資條、業績報表等文件，以證明獎金制度確有不利變更。
2. 書面表達不同意：以書面（電子郵件或存證信函）向公司明確表示不同意獎金制度之變更，保留日後主張之依據。
3. 計算權益差額：比較新舊制度下應領獎金之差額，量化不利益變更對薪資之實際影響。
4. 注意30日行使期間：依勞基法第14條第2項，勞工應自知悉獎金制度變更之日起30日內決定是否行使終止權，逾期將喪失權利。
5. 申請勞資調解：向勞工局申請勞資爭議調解，爭取雇主給付資遣費、開立非自願離職證明，以及補發獎金差額。
6. 確認資遣費計算基礎：平均工資之計算應包含底薪及業績獎金，確保資遣費金額正確反映實際收入。
7. 諮詢勞動法律師：因涉及獎金之工資性質認定及終止契約之時效計算等專業問題，建議諮詢律師擬定完整策略。