勞務契約規定未申請核准不得申請加班費是否合理？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司長期存在加班文化，但雇主從未支付加班費。公司勞務契約規定，於工作時間外工作需依內部程序申報並經核可方得加班，未依程序申報者視為滯留辦公室或處理私事，不得申請加班費。然而公司內部實際上無人申報加班，加上職場氛圍壓力，當事人亦未曾申報。當事人欲瞭解此契約條款是否合理，以及未經申請核准之加班是否真的無法請領加班費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞務契約中「未申請核准加班即不得請領加班費」之條款，是否違反勞動基準法之強制規定而無效？
• 雇主明知勞工有超時工作之事實卻未制止，是否構成默示同意加班？
• 勞工未依公司內部程序申報加班，是否喪失請求加班費之權利？
• 公司長期存在加班文化卻不支付加班費，勞工應如何舉證主張權益？
• 勞工請求加班費之時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之加班費計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間每日不得超過八小時
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之要件與上限
• 勞動基準法第30條之1 — 雇主應置備出勤紀錄並保存五年
• 勞動基準法第79條 — 違反工時及加班費規定之罰則
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效
• 民法第126條 — 短期時效五年（工資請求權）

四、法律分析

首先，關於加班申請核准制度之合法性。公司建立加班申請核准制度本身並非違法，此屬雇主管理權之範疇。然而，此制度不得被用來規避勞動基準法第24條給付加班費之強制義務。勞基法第24條明定，雇主延長勞工工作時間者，應依規定加給工資，此為強制規定，不得以契約約定排除適用。若勞務契約中「未申請核准即不得請領加班費」之條款，實質上剝奪勞工依法應享有之加班費請求權，依民法第71條，該約定因違反強制規定而無效。最高法院104年度台上字第1294號判決亦明確指出，加班費之給付義務係法律強制規定，不因勞資雙方之約定而免除。

其次，關於默示同意加班之認定。實務上，法院判斷是否構成加班，並非僅以形式上之加班申請為唯一依據，而係以「勞工是否確有延長工時之事實」及「雇主是否知悉或可得而知」為核心。臺灣高等法院107年度勞上字第45號判決揭示，雇主明知勞工有超時工作之事實，卻未予以制止或為反對之意思表示者，應認雇主已默示同意勞工加班，自應給付加班費。本案中，公司長期存在加班文化，全體員工均有超時工作之情形，雇主對此知之甚詳卻未加制止，應可認定雇主已默示同意加班。

再者，關於舉證責任之分配。依勞動事件法第36條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。此舉證責任之轉換對勞工極為有利，勞工僅需提出出勤紀錄即可推定加班事實，雇主若主張勞工係滯留處理私事，應由雇主負舉證責任。此外，勞基法第30條第5項要求雇主應置備出勤紀錄並保存五年，勞工得依法向雇主請求提供。

最後，關於請求時效。工資請求權之時效依民法第126條為五年，自各期加班費應給付日起算。當事人應儘速主張權益，避免因時效消滅而喪失部分請求權。值得注意的是，勞工得一併請求雇主給付遲延利息（年利率5%）。

五、結論與建議

結論：勞務契約中「未申請核准即不得請領加班費」之條款，因違反勞基法第24條之強制規定，應屬無效。雇主明知勞工超時工作卻未制止，構成默示同意加班，依法仍應給付加班費。勞工未依內部程序申報，不影響其依法請求加班費之權利。

1. 蒐集加班證據：保留出勤打卡紀錄、門禁刷卡紀錄、電腦登入登出紀錄、加班期間發送之工作郵件或訊息等，以證明實際加班時數。
2. 申請出勤紀錄：依勞基法第30條第6項，向雇主申請提供出勤紀錄副本，雇主不得拒絕。
3. 計算應領加班費：依勞基法第24條，前2小時加給1/3以上、再延長2小時加給2/3以上之工資，逐日計算積欠之加班費總額。
4. 向勞工局檢舉：向公司所在地勞工局檢舉雇主未依法給付加班費，主管機關將實施勞動檢查並依法裁罰。
5. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資調解，請求雇主補發歷年積欠之加班費，調解成立具強制執行力。
6. 注意請求時效：加班費請求權時效為五年，應盡速主張以確保權益完整。
7. 諮詢勞動法律師：因涉及長期積欠加班費且金額可能龐大，建議諮詢專業律師評估訴訟策略，必要時可申請法律扶助。