月中入職薪資怎麼算？不足月薪資計算方式解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於十一月三日入職某彩券行，約定月薪三萬元。該月在職天數為二十八天（十一月三日至三十日）。公司以日薪一千元計算，扣除六天月休後，僅以二十二天出勤日發放薪資二萬二千元。當事人對此計算方式有疑義，欲瞭解不足月薪資究竟應按在職日曆天數二十八天比例計算，或按實際上班日二十二天計算。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 月薪制勞工不足月薪資之正確計算方式為何？應以「在職日曆天數」或「實際出勤天數」為基準？
• 雇主將月薪制勞工之薪資改以日薪制方式計算並扣除休息日，是否違反勞動基準法？
• 月薪制勞工之休息日、例假日是否屬於有薪日？雇主得否扣除該等日數之薪資？
• 當事人得向雇主請求之薪資差額為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第36條 — 勞工每七日應有二日之休息（例假及休息日）
• 勞動基準法第39條 — 例假、休息日及國定假日工資照給
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則

四、法律分析

本案關鍵在於月薪制勞工不足月薪資之計算方式。依勞動部（前行政院勞工委員會）歷來函釋見解，月薪制勞工之月薪已涵蓋當月所有日曆天（包括工作日、休息日及例假日）之報酬。因此，勞工於月中到職或離職而產生不足月之情形，其薪資應按「月薪÷當月日曆天數×在職日曆天數」之公式計算，而非僅計算實際出勤日數。

以本案為例，當事人十一月三日到職，在職日曆天數為二十八天（十一月三日至三十日），十一月份日曆天數為三十天。正確計算應為：30,000元÷30天×28天＝28,000元。然而雇主卻以日薪1,000元乘以實際出勤22天，僅給付22,000元，短付6,000元。雇主之計算方式等同將月薪制擅自改為日薪制，排除了休息日及例假日之有薪性質，明顯違反勞動基準法第39條「例假、休息日工資照給」之規定。

此外，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。雇主擅自以不合法之計算方式短付薪資，即構成未全額給付工資之違法行為，依同法第79條得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。勞工除得請求雇主補發差額外，若雇主經催告仍拒不給付，勞工尚得依勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，不經預告終止勞動契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：月薪制勞工不足月薪資應按「月薪÷當月日曆天數×在職日曆天數」計算，休息日及例假日為有薪日，雇主不得扣除。本案當事人應得薪資為28,000元，雇主短付6,000元。

1. 向雇主書面請求補發差額：以書面（存證信函或書面通知）向雇主說明正確計算方式，要求補發短付之6,000元薪資差額。
2. 保留薪資相關證據：留存薪資單、銀行入帳紀錄、勞動契約、打卡紀錄等，證明約定為月薪制及實際給付金額。
3. 向勞工局申訴：若雇主拒絕補發，可向當地勞動主管機關提出申訴，請求勞動檢查並命雇主限期改善。
4. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請調解，就薪資差額進行協商，調解成立之紀錄具有執行力。
5. 確認勞動契約內容：檢視勞動契約是否明確約定為月薪制及薪資金額，若為口頭約定，蒐集其他佐證資料（如徵才廣告、錄取通知等）。
6. 注意薪資請求權時效：依民法第126條規定，薪資等定期給付之請求權時效為五年，應於時效內行使權利。