工讀生到職幾天即被辭退，雇主須給資遣費嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主，於十二月二十日左右聘僱一名計時制工讀生，從事體力勞動性質之工作。該工讀生到職後因身體不適曾兩度早退，影響其他同事之工作安排。當事人認為該工讀生不適任該職務，遂將其辭退。工讀生隨後主張其享有勞動法令之保障，要求雇主提供資遣費及非自願離職證明，否則將採取法律途徑追究。當事人想釐清身為雇主是否負有給付資遣費及開立非自願離職證明之義務。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 計時制工讀生（部分工時勞工）是否適用勞動基準法之資遣相關規定？
• 雇主以工讀生「不適任」為由辭退，是否符合勞基法第11條所定之法定資遣事由？
• 到職僅數日之勞工被資遣，資遣費如何計算？
• 雇主是否負有開立非自願離職證明之義務？
• 雇主於試用期間終止勞動契約，是否仍須遵守預告期間及資遣費之規定？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約
• 勞動基準法第12條 — 勞工有重大過失情形雇主得不經預告終止契約
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費每滿一年發給半個月平均工資
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付要件
• 就業保險法第25條 — 雇主應發給非自願離職證明

四、法律分析

首先必須釐清的是，計時制工讀生在法律上屬於「部分工時勞工」，依據勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工仍適用勞動基準法之保障，包括資遣相關規定。換言之，工讀生在勞動法上享有與全時勞工相同之基本權利，雇主不得因其為計時人員而免除法定義務。

就雇主得否以「不適任」為由辭退工讀生，須視是否符合勞基法第11條或第12條之法定事由。勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得經預告終止契約。然而實務上對「不能勝任」之認定標準相當嚴格。依最高法院95年度台上字第391號判決意旨，雇主須證明勞工客觀上學識、能力、體力確實不能勝任該職務，或主觀上能為而不為、可以做而無意願做。本案工讀生僅因身體不適早退兩次，是否足以構成「確不能勝任工作」，實有疑義。尤其工讀生到職僅數日，雇主是否已給予合理之適應與改善機會，亦為法院審酌之重點。

即便雇主認定符合第11條第5款之事由而合法資遣，仍須依法給付資遣費及遵守預告期間。依勞工退休金條例第12條規定（適用新制），資遣費以每滿一年發給半個月之平均工資計算，未滿一年者按比例計給。本案工讀生任職僅數日，資遣費金額雖然不高，但雇主仍不能免除給付義務。此外，依勞基法第16條，繼續工作三個月以內者雖無預告期間之適用，但資遣費義務仍然存在。

關於非自願離職證明，依就業保險法第25條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。若係依勞基法第11條資遣勞工，即屬非自願離職，雇主依法應發給「非自願離職證明」。雇主拒絕開立者，勞工可向主管機關申訴，雇主將面臨罰鍰處分。值得注意的是，若雇主能舉證工讀生有勞基法第12條之情形（如曠職三日等重大違規），則可不經預告終止契約且無須給付資遣費，但本案事實似不符合該條款所列之嚴格要件。

五、結論與建議

結論：工讀生屬部分工時勞工，同受勞基法保障。雇主以不適任為由辭退，若無法舉證符合第11條第5款「確不能勝任工作」之要件，仍須依法給付資遣費並開立非自願離職證明。即便年資僅數日，法定義務不因此免除。

1. 確認辭退事由之合法性：雇主應先檢視辭退理由是否符合勞基法第11條或第12條之法定事由，僅「身體不適早退兩次」恐難構成法定資遣要件。
2. 依法計算並給付資遣費：依勞工退休金條例第12條按實際工作日數比例計算資遣費，雖金額不高但仍須依法給付。
3. 開立非自願離職證明：依就業保險法第25條規定，若屬非自願離職，雇主有義務開立證明文件，拒絕開立將遭主管機關裁罰。
4. 留存工作紀錄及出勤資料：雇主應保留該工讀生之出勤紀錄、早退記錄、工作表現評估等文件，作為日後舉證之用。
5. 建立完善之試用期管理制度：建議日後聘僱員工時於勞動契約中明訂試用期及考核標準，並於試用期間定期記錄勞工表現，以利後續合法終止契約。
6. 尋求勞資調解妥善處理：若雙方對資遣費金額或離職原因有爭議，建議透過當地勞工局之勞資爭議調解程序和平解決。
7. 諮詢專業律師：雇主宜諮詢勞動法專業律師，評估個案之法律風險並取得合規建議，避免後續訴訟產生更大損失。