職場霸凌同時涉及性騷擾，申訴程序怎麼走？

一、問題／事實整理

一位餐飲集團的女性儲備幹部長期遭區經理欺壓：除了在例會上被辱罵「腦袋裝什麼」、被刻意分派明顯超量的展店任務外，區經理還多次趁單獨開會時評論她的身材、傳曖昧訊息暗示「配合一點升遷比較快」。她想申訴，但困惑這些行為有的像職場霸凌、有的像性騷擾：要分成兩案分別申訴嗎？會不會被公司兩個單位反覆約談、一再重述創痛經過？兩種申訴的期限和後續救濟又有什麼不同？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職場霸凌與性騷擾在法律定義上如何區分？
• 同一事件兩者競合時，雇主應如何處理申訴？
• 兩制度在受理機關與申訴期限上有何差異？
• 調查結果與救濟途徑各自如何進行？

三、相關法條

• 職場霸凌防治措施準則第27條 — 申訴事件涉及工作場所性騷擾者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則程序辦理，並按申訴意願併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問
• 地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第19條 — 最高負責人霸凌申訴涉及性騷擾者，地方主管機關應各依本辦法及受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法程序辦理，併予調查避免重複詢問
• 性別平等工作法第12條 — 性騷擾之定義：敵意環境性騷擾、交換式性騷擾及權勢性騷擾，認定應就個案審酌背景、環境、當事人關係等具體事實
• 性別平等工作法第32條之1 — 受僱者遭性騷擾應向雇主申訴，被申訴人為最高負責人或雇主未處理等情形得逕向地方主管機關申訴，並定有知悉起二年、行為終了起五年等申訴期限
• 職業安全衛生法第22條之1 — 職場霸凌定義：事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務必要合理範圍，持續以不當言行致勞工身心健康受危害
• 職業安全衛生法第22條之3 — 霸凌申訴原則向雇主提出，被申訴人為最高負責人時得逕向地方主管機關申訴，期限為行為終了起三年、離職起一年

四、法律分析

（1）先定性：同一人的行為可能同時構成霸凌與性騷擾
兩制度的核心區別在行為有無「性」的元素。性別平等工作法第12條所稱性騷擾，包括敵意環境性騷擾（以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境）、交換式性騷擾（雇主以性要求作為僱用、陞遷、報酬等交換條件），以及權勢性騷擾（利用權勢或機會對受指揮監督之人性騷擾）。職業安全衛生法第22條之1的職場霸凌，則是事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行致勞工身心健康受危害。案例中區經理評論身材、傳曖昧訊息暗示「配合可升遷」，屬性騷擾（並帶有交換式與權勢色彩）；當眾辱罵與惡意超量派工則屬霸凌。同一行為人對同一勞工的整體欺壓行為，經常同時橫跨兩個制度。

（2）競合處理原則：雙軌各行其是，但調查併行避免二度傷害
職場霸凌防治措施準則第27條明定：職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應「各依」本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定之程序辦理；並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項「併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問」。地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法第19條就最高負責人案件亦採相同意旨。實務操作上，這代表兩件事：第一，法律效果雙軌，性騷擾部分依性別平等工作法及其防治準則認定、懲處並負性平法上的雇主義務，霸凌部分依職安法新制認定與懲處，不能以一個程序吸收另一個；第二，程序上應整合，訪談申訴人時應一次就兩類事實完整詢問、共用筆錄與證據，不得由兩個單位反覆約談，迫使被害人一再重述創傷經過。申訴人也應在申訴書中表明希望兩案併同處理的意願與範圍。

（3）差異一：受理機關與逕向外部申訴的條件
兩制度都以「向雇主申訴」為原則，但外部申訴的門檻不同。職場霸凌依職安法第22條之3第1項，僅於被申訴人為「最高負責人」時，得逕向直轄市、縣（市）主管機關提起申訴，其餘情形均應先循內部程序，對調查結果不服再申復，或以雇主違反準則且程序有重大瑕疵為由，請求主管機關命雇主重新調查。性騷擾依性別平等工作法第32條之1第1項，除被申訴人為最高負責人或僱用人外，「雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果」時，受僱者也可以向地方主管機關申訴，外部介入的管道明顯較寬。因此在競合案件中，若公司調查敷衍了事，性騷擾部分可以直接向勞工局申訴翻案，霸凌部分則須主張調查程序有重大瑕疵，兩者的攻防路徑不同，宜分別規劃。

（4）差異二：申訴期限長短不同，務必分別計算
申訴期限是競合案件最容易失權的環節。職場霸凌部分，向雇主申訴依準則第8條第3項：自行為終了時起逾三年者不予受理，被申訴人屬利用權勢者得於離職之日起一年內申訴；向地方主管機關申訴最高負責人依職安法第22條之3第2項亦為三年、離職後一年。性騷擾部分，依性別平等工作法第32條之1第2項、第3項：被申訴人非具權勢地位者，自知悉時起逾二年、行為終了起逾五年不予受理；具權勢地位者，知悉起三年、行為終了起七年；被申訴人為最高負責人或僱用人者，得於離職之日起一年內申訴，但行為終了起逾十年不受理。可見性騷擾的最長期限（權勢型七年）比霸凌（三年）長，同一批事實中，可能發生霸凌部分已逾期、性騷擾部分仍可申訴的情形，提出申訴前應分別檢視每一類行為的時點。

（5）調查認定與後續救濟：兩案各自走完
調查組織與救濟途徑也各有規則。霸凌案件依準則規定，百人以上事業單位應組調查小組且外部專業人士不得少於二分之一，決定作成後當事人得於三十日內申復，並有主管機關命重新調查機制；性騷擾案件則依性別平等工作法及工作場所性騷擾防治措施準則的調查程序辦理，不服雇主處理結果時得向地方主管機關申訴，之後尚有訴願、行政訴訟等行政救濟。競合案件的理想流程是：申訴人提出一份申訴書載明全部事實並表明兩案併查意願，雇主受理後統一安排訪談與證據調查，再由各該機制分別作成霸凌成立與否、性騷擾成立與否的認定與懲處建議；後續救濟則各自依所屬制度進行。民事求償與刑事責任（如強制猥褻、公然侮辱）不受行政申訴結果拘束，可同步或另行主張。

五、結論與建議

結論：職場霸凌與性騷擾競合時，答案是「一次申訴、雙軌處理」：依職場霸凌防治措施準則第27條與地方主管機關受理辦法第19條，應各依兩套法制的程序分別認定及懲處，但按申訴人意願併予調查訪談，避免重複詢問造成二度傷害。兩制度差異主要在：性騷擾於雇主未處理或不服調查結果時即可向地方主管機關申訴，霸凌原則上僅最高負責人案件可外部申訴；期限上霸凌為行為終了起三年，性騷擾依類型為知悉起二年至行為終了起七年不等。建議在申訴書完整載明兩類事實、表明併查意願，並分別確認各類行為的申訴期限。

1. 申訴書一次載明全部事實，將具性意味或性別歧視的行為與其他欺壓行為分段敘明，並表明霸凌與性騷擾併查的意願。
2. 主動要求公司整合訪談，避免兩個處理單位重複約談；訪談紀錄與證據應兩案共用。
3. 分別檢查期限：霸凌自行為終了起三年，性騷擾依是否權勢型為二至七年，勿以單一期限誤判全案。
4. 公司調查敷衍時，性騷擾部分可逕向地方勞工主管機關申訴，霸凌部分則以程序重大瑕疵請求命雇主重新調查。
5. 涉及強制猥褻等犯罪或欲請求慰撫金時，另行提起刑事告訴與民事訴訟，不受內部調查結果限制。