派遣、部分工時、外送員遭職場霸凌，受新法保護嗎？

一、問題／事實整理

一位派遣工程師被派駐至科技大廠，遭要派單位正職主管長期斥責羞辱；同一時期，一位在連鎖餐飲打工的部分工時大學生遭店長刻意排班刁難並當眾辱罵；還有一位外送員在平台指定的取餐店家多次被店員嘲諷推擠，向平台客服反映未獲具體回應。三人都聽說職場霸凌新制上路，但不確定：派遣工該向派遣公司還是要派大廠申訴？打工族算不算受保護的勞工？外送員與平台沒有僱傭關係，還能主張新法的申訴程序嗎？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職安法上「工作者」與「勞工」定義如何劃分新制適用範圍？
• 部分工時勞工是否全面適用職場霸凌新制？
• 派遣勞工遭要派單位人員霸凌時，申訴對象與保護依據為何？
• 外送員為何不適用申訴調查程序？還有哪些保護？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第2條 — 工作者指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員；勞工指受僱從事工作獲致工資者
• 職業安全衛生法第22條之1 — 職場霸凌定義及雇主防治義務：十人以上應設申訴管道、三十人以上應訂防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示
• 職業安全衛生法第22條之3 — 勞工遭受職場霸凌應向雇主申訴；被申訴人為最高負責人時得逕向地方主管機關申訴
• 職業安全衛生法第51條之1 — 事業單位以數位方式經營商品交易或運送，交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，僅適用第5條第1項、第6條、第32條第1項、第33條、第37條第2項及其罰則
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應妥為規劃及採取執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防措施，並建立申訴、調查及處理程序
• 職場霸凌防治措施準則第3條 — 僱用勞工人數之計算為事業單位受僱從事工作獲致工資者，包含部分工時勞工在內

四、法律分析

（1）先分清楚「工作者」與「勞工」：新制條文用語決定適用範圍
職業安全衛生法第2條第1款定義「工作者」，包括勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，範圍最廣；第2款「勞工」則限於「受僱從事工作獲致工資者」。閱讀新制條文時要注意用語：第22條之1至第22條之3的職場霸凌定義、申訴權與雇主防治調查義務，主詞都是「勞工」與「雇主」，是以僱傭關係為軸心設計的制度；而第6條第2項第3款的不法侵害預防義務，屬於雇主對其勞工的一般性保護義務，且透過「工作者」概念與各種特別規定，保護觸角較廣。因此，判斷某種身分「受不受新法保護」，不能一概而論，必須看其與誰有僱傭關係、在誰的場所勞動，以及法律對該身分有無特別規定，以下分別檢視部分工時、派遣與外送員三種常見態樣。

（2）部分工時勞工：全面適用，工時長短不影響保護
部分工時勞工（打工族、時薪人員）雖然工時較短，但只要是受僱從事工作獲致工資，即為職安法第2條第2款的「勞工」，職場霸凌新制的所有保障一體適用：可依第22條之3向雇主申訴，雇主應依第22條之2採取立即有效之適當措施並進行調查，調查屬實應懲處行為人，被申訴人為最高負責人時並得逕向地方主管機關申訴。值得注意的是，職場霸凌防治措施準則第3條規定，僱用勞工人數之計算以「事業單位受僱從事工作獲致工資者」為準，部分工時勞工也計入人數門檻，例如一家餐飲店正職加計時人員合計達十人，即應依第22條之1第2項第1款設置申訴管道並公開揭示；達三十人者應訂定防治措施、申訴及懲處規範。店長刻意藉排班權勢刁難、當眾辱罵計時人員，屬於權勢型霸凌的典型樣態，部分工時勞工可以完整行使申訴、申復等程序權利。

（3）派遣勞工：雇主是派遣公司，於要派單位仍受職安法保障
派遣勞工與派遣事業單位（派遣公司）成立僱傭關係，再被派至要派單位提供勞務，其法律上的「雇主」是派遣公司。因此職場霸凌新制下，派遣勞工應向派遣公司申訴，由派遣公司依第22條之2負受理、調查、處理及登錄義務；派遣公司不得以「行為人是要派單位的人、管不到」為由拒絕處理，應調查釐清並與要派單位協調採取隔離、更換派駐、要求處置行為人等保護措施。另一方面，派遣勞工在要派單位場所勞動、受其指揮監督，屬職安法第2條第1款「其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員」即工作者，要派單位對其工作場所安全衛生（含不法侵害預防的環境面措施）仍負相應責任；霸凌行為人及要派單位並可能依民法侵權行為、僱用人責任等規定負民事賠償責任。實務上建議派遣勞工同時通知派遣公司與要派單位，兩邊都留下書面紀錄。

（4）外送員：第51條之1的列舉條款，沒有申訴調查程序但非無保護
與平台無僱傭關係的外送員不是「勞工」，立法者以第51條之1建立特別規定：事業單位以數位方式經營商品交易或運送，交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，「適用第5條第1項、第6條、第32條第1項、第33條、第37條第2項及其罰則規定」。對照這份列舉清單，並不包含第22條之1至第22條之3，因此外送員無法對平台發動新制的職場霸凌申訴、調查與申復程序，也不能依第22條之3逕向地方主管機關申訴平台負責人。但列舉條文中「第6條」是全條適用，包含第2項第3款不法侵害預防並建立申訴、調查及處理程序之義務，平台業者違反者依第45條可處罰鍰。外送員遭店家或消費者施暴、侮辱時，可向平台反映要求處理、向勞動檢查機構檢舉平台未盡預防義務，並對行為人直接主張刑事與民事責任。

五、結論與建議

結論：職場霸凌新制的保護範圍須依身分逐一檢視：部分工時勞工是完整的「勞工」，申訴、調查、申復等新制保障全面適用，且計入僱用人數門檻；派遣勞工的雇主是派遣事業單位，應向派遣公司申訴並由其依職安法第22條之2處理，於要派單位勞動時仍屬受保護之工作者；外送員因職安法第51條之1僅列舉適用第6條等特定條文，未包含第22條之1至之3，無從發動新制申訴調查程序，但平台業者依第6條第2項第3款仍負不法侵害預防與處理義務，外送員可要求平台處理並向勞檢機構檢舉。無論何種身分，對霸凌行為人的刑事與民事求償權利都不受影響。

1. 部分工時勞工遇霸凌可直接依新制向雇主申訴，主張與正職相同的調查、保護與申復程序權利。
2. 派遣勞工應以書面同時通知派遣公司（申訴）與要派單位（要求處置行為人），並保留兩邊的回覆紀錄。
3. 派遣公司消極不處理時，可向勞動檢查機構申訴其違反職安法第22條之2，並評估勞基法第14條被迫離職。
4. 外送員遭霸凌應透過平台申訴機制反映並留存紀錄，平台未建立或不處理時向勞動檢查機構檢舉其違反第6條第2項第3款。
5. 所有身分都可對霸凌行為人提起刑事告訴與民事求償，僱傭關係的有無不影響侵權責任的追究。