2026年7月1日前發生的職場霸凌，適用新制規定嗎？

一、問題／事實整理

一位醫院行政人員自2025年年中起遭單位主管持續言語羞辱與孤立，她曾於2026年3月依當時的不法侵害預防機制向院方反映，院方受理後遲未作成結論；另一位同科室同事於2025年11月遭同一主管霸凌後隱忍未申訴，直到2026年8月看到新聞報導新制上路，才想提出申訴。兩人都想知道：發生在2026年7月1日新制施行前的霸凌，能否適用新的調查程序與保障？之前已經走到一半的處理程序要重來嗎？申訴有沒有期限？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 新制施行前已受理未終結的案件如何處理？
• 施行前發生、施行後才申訴的霸凌事件是否適用新規定？
• 三年申訴期限與離職後一年申訴如何計算？
• 新制施行前雇主有無防治處理義務？

三、相關法條

• 職場霸凌防治措施準則第28條 — 準則施行前已受理未終結之職場霸凌申訴案件，及施行前已發生而於施行後受理申訴者，均依施行後規定終結，已進行之程序效力不受影響
• 職場霸凌防治措施準則第29條 — 本準則自中華民國一百十五年七月一日施行
• 職場霸凌防治措施準則第8條 — 向雇主申訴之期限：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴
• 職業安全衛生法第22條之3 — 被申訴人為最高負責人時得逕向地方主管機關申訴，期限為行為終了時起三年內；在職勞工得於離職之日起一年內申訴
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應妥為規劃及採取執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防措施並建立申訴、調查及處理程序（新制施行前既有義務）

四、法律分析

（1）過渡條款的兩種情形：都依新規定終結
職場霸凌防治措施準則第28條就新舊制銜接明定兩種情形。第一種是「施行前已受理、尚未終結」的案件：準則施行（2026年7月1日）前，雇主已依職業安全衛生法第6條第2項第3款的不法侵害預防機制受理、屬於職場霸凌性質的申訴案件，如尚未作成最終處理結果，應依施行後的新規定終結，也就是後續的調查小組組成、當事人陳述答辯、決定通知、申復等程序，都要符合準則要求。第二種是「施行前發生、施行後申訴」的事件：霸凌行為發生於2026年7月1日之前，勞工於施行後才提出申訴者，同樣依新規定處理，雇主不得以「行為發生在舊制時期」為由拒絕受理或適用較低的處理標準。這個設計使新制的程序保障能最大程度涵蓋既存的霸凌事件。

（2）已進行程序的效力不受影響：不必重來
準則第28條但書規定「已進行之程序，其效力不受影響」。意思是：施行前雇主已依當時的不法侵害處理機制完成的程序行為，例如已受理申訴、已進行的訪談、已作成的訪談紀錄與初步調查，其效力獲得保留，不因新制施行而歸於無效，也不需要全部重新來過；但案件「尚未終結」的部分，自2026年7月1日起即應依新規定續行。以案例中2026年3月即向院方申訴、院方受理後未結案的勞工為例，院方先前的受理與訪談仍屬有效，但後續應依準則規定進行，包括依規模組成符合外部專業人士與性別比例要求的調查小組、給予雙方陳述答辯機會、於期限內作成附理由的書面決定並告知申復途徑，處理結果並應登錄中央主管機關指定系統。

（3）申訴期限：行為終了起三年、離職後一年
施行前發生的霸凌並非永遠可以申訴。向雇主申訴者，準則第8條第3項規定：自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理；被申訴人屬利用權勢者，被害勞工得於離職之日起一年內申訴，但依前者有較長期限者從其規定。被申訴人為最高負責人而逕向地方主管機關申訴者，職業安全衛生法第22條之3第2項亦採相同架構：行為終了起逾三年不受理，事件發生時在職之勞工得於離職之日起一年內申訴。因此，2025年11月遭霸凌、2026年8月始申訴的勞工，距行為終了未逾三年，仍在得申訴期間內。應注意期間自「行為終了」時起算，持續性霸凌以最後一次行為時點計算；若霸凌行為早於2023年7月前即已終了，於新制施行後申訴即可能因逾三年而不予受理，此時仍可循民事（注意侵權二年時效）或刑事途徑救濟。

（4）施行前雇主並非無義務：不法侵害預防的既有規範
必須澄清的觀念是：2026年7月1日之前，職場霸凌並非法律真空。職業安全衛生法第6條第2項第3款早已課予雇主「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」義務，並要求妥為規劃及採取必要安全衛生措施，勞動部並訂有執行職務遭受不法侵害預防指引供遵循；雇主違反此項義務，經通知限期改善屆期未改善者，依同法第45條處罰鍰。因此，施行前發生的霸凌事件，雇主當時如已知悉卻消極不處理，仍構成違反勞工法令，勞工據此主張勞動基準法第14條被迫離職、請求民事賠償，均以「行為時」的既有義務為基礎，不生溯及既往問題。新制的意義在於將霸凌定義、申訴調查程序、懲處與申復規則具體法制化，並新增對最高負責人霸凌的外部申訴管道，而非首次創設雇主責任。

五、結論與建議

結論：2026年7月1日新制施行前發生的職場霸凌，原則上仍受新制程序保障：依準則第28條，施行前已受理未終結的案件與施行前發生、施行後申訴的事件，均依新規定終結，已進行之程序效力不受影響、無須重來。申訴期限為自霸凌行為終了時起三年內，權勢霸凌之被害人並得於離職之日起一年內申訴，逾期不予受理，僅能另循民事、刑事途徑。同時，施行前雇主本負有職安法第6條第2項第3款不法侵害預防與處理義務，行為當時的民刑事責任與勞動法上權利依行為時法律判斷。曾遭霸凌而隱忍未申訴者，應儘速確認行為終了時點，把握三年期限申訴。

1. 先確認霸凌行為終了時點：距今未逾三年即可依新制申訴，持續性行為以最後一次發生時計算。
2. 施行前已申訴而公司拖延未結案者，可要求公司自2026年7月1日起依準則續行程序並於期限內作成書面決定。
3. 公司以「事發在新制前」拒絕受理時，引用準則第28條主張適用新規定，必要時向勞工局或勞動檢查機構申訴。
4. 已逾三年申訴期限者，評估民事侵權（知悉起二年時效）與刑事告訴（告訴乃論六個月）等其他救濟管道。
5. 保存霸凌事證與當年反映公司的紀錄，無論適用新舊制，證據都是啟動任何救濟的前提。