職場霸凌可以請求哪些民事賠償？精神慰撫金大約多少？

一、問題／事實整理

一位廣告公司企劃遭部門總監長達一年的言語羞辱與刻意排擠，在全部門會議上被罵「廢物」、被剔除於所有重要專案之外，最終確診中度憂鬱症離職。她申訴後公司調查認定霸凌成立，但總監僅被記過，公司也未表示任何賠償之意。她支出精神科醫療費用數萬元、離職後半年無法工作，想對總監與公司提起民事訴訟，關心可以列哪些求償項目、精神慰撫金法院大概會判多少，以及是否已經超過求償時效。

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 對霸凌行為人可主張哪些侵權責任與賠償項目？
• 雇主在何種情形須連帶賠償或負契約責任？
• 精神慰撫金的審酌因素與實務行情為何？
• 損害賠償請求權的時效多長？

三、相關法條

• 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利者負損害賠償責任；違反保護他人之法律致生損害者，推定過失責任
• 民法第195條 — 不法侵害身體、健康、名譽、自由、隱私或其他人格法益情節重大者，被害人得請求非財產上損害之相當金額，名譽受侵害者並得請求回復名譽之適當處分
• 民法第188條 — 受僱人因執行職務不法侵害他人權利者，僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，僱用人賠償後對行為人有求償權
• 民法第483條之1 — 受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（僱傭契約保護義務）
• 民法第197條 — 侵權行為損害賠償請求權，自知有損害及賠償義務人時起二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起逾十年者亦同

四、法律分析

（1）對行為人：侵權行為與人格權侵害的雙重基礎
職場霸凌的辱罵、貶抑、散布謠言、孤立排擠等行為，侵害被害人的名譽權、健康權、自由等人格權，被害人得依民法第184條第1項前段請求財產上損害賠償；霸凌行為若同時違反職業安全衛生法等保護他人之法律，並得依同條第2項主張推定過失。非財產上損害部分，民法第195條第1項明定，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，此即精神慰撫金的請求依據；名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，例如命行為人於公司內部公告道歉澄清。職場霸凌案件通常主張健康（罹患身心疾病）與名譽（公然侮辱貶低）兩項法益同時受害，以強化情節重大之認定。

（2）對雇主：連帶賠償責任與契約保護義務
被害人通常會將雇主一併列為被告，法律依據有二。其一是民法第188條第1項：受僱人因執行職務不法侵害他人權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任；主管利用職務上的指揮監督權勢霸凌下屬，與執行職務具有內在關聯，實務上多認定該當「因執行職務」，雇主除非能證明選任監督已盡相當注意，否則須連帶賠償，而此一免責抗辯在雇主未建立有效防治機制時很難成立。其二是民法第483條之1：受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防；此為僱傭契約上的保護照顧義務，雇主明知霸凌存在卻不調查、不隔離、不懲處，即屬違反保護義務的不完全給付，被害人得依債務不履行規定請求賠償。侵權與契約責任可合併主張，時效與舉證各有優勢。

（3）可請求的賠償項目
財產上損害方面，可請求：因霸凌致身心疾病所支出的醫療費用，包括精神科診療、心理諮商及必要的交通費；此外，因不能工作所受的薪資損失（含被迫離職後合理求職期間的損失，須與職災給付、雇主補償抵充計算）；勞動能力減損者，得請求減少勞動能力之損害；必要時還包括將來治療費用。非財產上損害即精神慰撫金，是霸凌訴訟的核心項目。請求時每一項目都需要憑證：醫療單據、診斷證明、薪資單與投保紀錄、勞動能力減損鑑定報告等。實務上建議將公司內部調查認定霸凌成立的決定書列為重要書證，法院雖不受其拘束，但雇主自己的調查結論對事實認定有高度影響力；刑事偵查或判決認定的事實亦可援用。

（4）精神慰撫金的審酌因素與實務行情
慰撫金數額由法院依個案裁量，法律沒有公式。實務通例審酌的因素包括：霸凌行為的態樣、期間長短、次數與手段惡劣程度；被害人身心受侵害的程度，是否確診精神疾病、療程長短、對生活與職涯的影響；加害人的動機、事後態度（有無道歉、和解誠意）；以及兩造的身分、地位、學經歷與經濟狀況。就行情而言，職場霸凌案件的慰撫金常見落在數萬元至數十萬元之區間：偶發性言語侮辱而無明確疾病結果者，多在較低區間；長期、權勢型霸凌並致被害人罹患憂鬱症等精神疾病者，金額顯著提高，情節特別重大者可能達百萬元之譜。務實的作法是不要漫天喊價，以診斷證明與具體事證支撐請求金額，因為起訴金額影響裁判費，且法院僅在證明的損害範圍內酌定。

（5）時效與訴訟策略
民法第197條第1項規定，侵權行為損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅；自有侵權行為時起逾十年者亦同。霸凌屬持續性侵害時，各次行為的時效原則上個別起算，愈早的行為愈可能罹於時效，因此不宜久拖。若對雇主同時主張民法第483條之1的債務不履行責任，其請求權時效為一般十五年，可作為侵權時效經過後的備位主張。程序上，可先透過勞工局勞資爭議調解或發函請求，測試和解空間；不成再提起民事訴訟，將行為人與雇主列為共同被告請求連帶給付。勞動事件由勞動法庭審理，並有調解先行、減徵裁判費等制度。另可附帶提醒：若已對行為人提起刑事告訴，可於刑事程序中提起附帶民事訴訟，免徵裁判費，是節省成本的常見策略。

五、結論與建議

結論：職場霸凌被害人可「行為人加雇主」雙管齊下求償：對霸凌者依民法第184條、第195條請求醫療費用、薪資損失、勞動能力減損等財產上損害及精神慰撫金；行為人係執行職務所為者，雇主依第188條負連帶賠償責任，未盡第483條之1保護義務時另負契約責任。慰撫金由法院審酌霸凌期間與手段、身心受害程度、加害人事後態度及雙方身分資力酌定，實務常見數萬至數十萬元，長期權勢霸凌致精神疾病者更高，應以診斷證明及調查報告支撐。侵權請求權時效為知悉起二年、行為時起十年，宜及早行使，並善用調解與附帶民事訴訟降低成本。

1. 保存霸凌證據、就醫單據、薪資與出勤紀錄，並取得公司調查認定霸凌成立之決定書影本，作為訴訟核心書證。
2. 求償對象將行為人與公司列為共同被告，同時主張侵權連帶責任與雇主違反保護義務之契約責任。
3. 慰撫金請求以診斷證明與具體情節佐證，金額務實設定，避免高額起訴徒增裁判費。
4. 注意知悉損害及賠償義務人起二年之時效，持續性霸凌各次行為個別起算，勿拖延行使權利。
5. 先行勞資爭議調解或於刑事程序提起附帶民事訴訟，可節省時間與裁判費，並委任律師評估整體求償策略。