因職場霸凌想離職，可否不經預告終止契約並請求資遣費？

一、問題／事實整理

一位貿易公司業務助理遭主管持續辱罵貶低、刻意孤立長達數月，多次向人資反映，公司僅口頭安撫，既未啟動調查也未隔離處理，她身心俱疲決定離職。但她聽說自己主動辭職就拿不到資遣費，也領不到失業給付，因此猶豫是否要忍到公司資遣。她想知道：法律有沒有讓被霸凌勞工「立刻走人又保住資遣費」的途徑？需要什麼證據？離職的意思表示應該怎麼做才不會留下後患？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職場霸凌何種情形該當勞基法第14條第1項各款終止事由？
• 30日除斥期間如何起算？
• 資遣費如何計算？可否請領失業給付？
• 離職前應如何蒐證及踐行終止程序？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；依第六款終止者得自知悉損害結果之日起三十日內為之，並準用第17條資遣費規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算：適用舊制年資每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年部分比例計給，應於終止契約三十日內發給
• 勞工退休金條例第12條 — 適用新制之工作年資，依勞基法第14條終止契約時，資遣費按每滿一年發給二分之一個月平均工資計算，最高以六個月為限
• 職業安全衛生法第22條之2 — 雇主知悉勞工遭受職場霸凌，應採取避免再發生之措施、提供協助保護、進行調查及懲處等立即有效之適當措施；未辦理即屬違反勞工法令
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應妥為規劃及採取執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防措施，並建立申訴、調查及處理程序
• 就業保險法第11條 — 因勞基法第14條規定離職屬非自願離職，保險年資合計滿一年以上並辦理求職登記者，得請領失業給付

四、法律分析

（1）霸凌情境如何該當勞基法第14條的終止事由
勞動基準法第14條第1項第6款規定，「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。職業安全衛生法第6條第2項第3款課予雇主預防勞工執行職務遭受身體或精神不法侵害並建立申訴、調查及處理程序之義務，第22條之2更明定雇主知悉職場霸凌時應採取避免再發生、提供協助保護、調查及懲處等立即有效之適當措施；雇主接獲申訴卻置之不理、未啟動調查、不採取隔離保護措施，即屬違反勞工法令，致勞工的人格權、健康權有受損害之虞，構成第6款終止事由。另若霸凌行為人就是雇主本人、雇主家屬或雇主代理人（如具人事管理權限的主管），對勞工「實施暴行或有重大侮辱之行為」，勞工並得直接依同條項第2款終止契約，不以先申訴、雇主不處理為前提。

（2）30日除斥期間：從「知悉損害結果」起算
勞動基準法第14條第2項規定，勞工依第1款、第6款終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之；但雇主有第6款情形者，勞工得於「知悉損害結果之日」起三十日內為之。此一但書對霸凌案件相當重要：霸凌與雇主不作為往往是持續性狀態，損害（如確診身心疾病、權益受侵害的結果）常在事發後才逐漸浮現，除斥期間自勞工知悉損害結果時起算，而非自單一霸凌行為發生時起算；雇主違法狀態持續中，一般也認為期間尚不起算。儘管如此，勞工仍不宜拖延，若已明確知悉雇主拒不處理且損害已然發生，仍在觀望數月後才主張終止，屆時可能遭雇主抗辯逾期，使終止權消滅、資遣費落空。決定行使時，應在書面上載明知悉時點，以利日後舉證未逾三十日。

（3）資遣費怎麼算？還能領失業給付嗎
依勞動基準法第14條第4項，第17條資遣費規定於勞工依本條終止契約時準用之，也就是勞工自己終止契約，仍能請求資遣費。金額依新舊制年資分段計算：2005年7月1日勞退新制施行後的年資，依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者比例計給，最高以六個月平均工資為限；適用舊制的年資則依勞基法第17條，每滿一年發給一個月平均工資。雇主應於終止契約後三十日內發給。此外，依就業保險法第11條第3項，因勞基法第14條規定各款情事之一離職者屬「非自願離職」，勞工保險年資合計滿一年以上，向公立就業服務機構辦理求職登記後，得請領失業給付（一般為平均月投保薪資六成、最長六個月），故務必要求雇主開立記載離職事由之非自願離職證明文件。

（4）離職前的蒐證：證明霸凌與雇主不作為
依第14條第1項第6款終止契約，日後若涉訟，勞工須舉證兩件事：霸凌事實存在，以及雇主違反處理義務。因此離職前應完成蒐證：第一，霸凌行為證據，包括辱罵訊息與電子郵件截圖、錄音（自己在場的對話錄音實務上原則可作為證據）、遭不合理指派工作的紀錄、同事證言；第二，已使雇主知悉的證據，務必以書面或電子郵件向公司申訴，保留申訴紀錄與收件證明，口頭反映難以舉證；第三，雇主不作為的證據，如申訴後逾期未獲受理通知（新制準則要求接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理並書面通知）、未採取任何隔離或保護措施、放任霸凌繼續；第四，身心受損證據，如就醫紀錄與診斷證明。蒐證完成前勿輕率遞辭呈，一旦以「個人因素」辭職，事後再主張被迫離職將十分困難。

（5）終止的意思表示與後續救濟程序
終止契約是形成權，意思表示的內容決定法律效果。實務上建議以存證信函向雇主為終止之意思表示，載明：具體霸凌事實與申訴經過、雇主未依職業安全衛生法第22條之2採取立即有效措施之情形、爰依勞動基準法第14條第1項第6款（或第2款）不經預告終止勞動契約、請求於三十日內給付資遣費並開立非自願離職證明。切勿填寫公司制式的「自願離職單」或在離職文件勾選「個人生涯規劃」，也不要先口頭說辭職再補理由。雇主拒發資遣費或非自願離職證明時，可向勞工局申請勞資爭議調解，調解不成再提起給付資遣費訴訟；勞動事件程序對勞工有減免裁判費、調解先行等友善設計。整個過程宜在律師協助下確認事證充足與期間未逾，因為終止事由一旦不成立，可能被反解為自請離職。

五、結論與建議

結論：遭受職場霸凌的勞工，在雇主違反職業安全衛生法的防治與處理義務時，可依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約；霸凌者若為雇主或雇主代理人且屬暴行或重大侮辱，亦可依同項第2款終止。終止後準用第17條請求資遣費，新制年資依勞工退休金條例第12條每滿一年半個月平均工資（上限六個月），並屬非自願離職得請領失業給付。第6款終止權應自知悉損害結果之日起三十日內行使。程序上務必先蒐證、以書面申訴留下紀錄，再以存證信函載明法條依據終止契約，切勿簽署自願離職文件，雇主拒付時循勞資爭議調解及訴訟救濟。

1. 離職前先以書面或電子郵件向公司正式申訴，保留申訴紀錄，這是證明雇主「知悉而不處理」的關鍵。
2. 完整蒐集辱罵訊息、錄音、就醫紀錄與同事證言，先蒐證、後終止，順序不能顛倒。
3. 以存證信函載明依勞基法第14條第1項第6款終止契約及事實理由，並注意自知悉損害結果起三十日之期間。
4. 拒簽自願離職單，並要求雇主開立非自願離職證明，以便請領失業給付。
5. 雇主拒付資遣費時，向當地勞工局申請勞資爭議調解，必要時提起訴訟，可同時主張職災補償與民事賠償。