職場霸凌造成憂鬱症算職業病嗎？如何申請職災給付？

一、問題／事實整理

一位金融業行政人員遭直屬主管連續半年在晨會點名羞辱、深夜傳訊辱罵並刻意加派不合理工作，出現失眠、恐慌與自傷念頭，經精神科確診為重度憂鬱症，醫師建議住院治療並停止工作。她已依公司程序申訴且調查認定霸凌成立，但療養期間毫無收入，想知道這樣的身心疾病能否認定為職業病，如何向勞保局申請給付、需要準備哪些證明，以及雇主是否還要另外補償她的工資損失。

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職場霸凌引起的精神疾病是否屬於職業災害（職業病）？
• 職業促發精神疾病的認定基準與程序為何？
• 可請領哪些職災保險給付？金額與期間如何計算？
• 職災保險給付與雇主補償責任如何併行？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第2條 — 職業災害指因勞動場所之設備、作業活動及「其他職業上原因」引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，涵蓋職場霸凌造成之身心疾病
• 勞工職業災害保險及保護法第26條 — 職災保險給付種類：醫療給付、傷病給付、失能給付、死亡給付、失蹤給付
• 勞工職業災害保險及保護法第27條 — 被保險人遭遇職業傷病得請領保險給付；職業病種類、審查認定基準由中央主管機關以準則定之
• 勞工職業災害保險及保護法第38條 — 醫療給付分門診及住院診療，應至全民健康保險特約醫院或診所診療
• 勞工職業災害保險及保護法第42條 — 職業傷病不能工作致未取得原有薪資，自不能工作之日起算第四日起請領傷病給付，前二個月按平均月投保薪資、第三個月起按七成發給，最長二年
• 勞工職業災害保險及保護法第43條 — 經診斷永久失能者得請領失能一次金或失能年金（完全失能70%、嚴重失能50%、部分失能20%）
• 勞動基準法第59條 — 勞工因職業災害致傷病時，雇主應補償必需醫療費用及醫療中不能工作之原領工資，已由職災保險給付者得抵充

四、法律分析

（1）精神疾病可以是職業病：法律依據
職業安全衛生法第2條第5款定義職業災害，指因勞動場所之建築物、機械、設備等「或作業活動及其他職業上原因」引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。職場霸凌正屬於「其他職業上原因」的典型情形：勞工因執行職務遭受他人持續之精神不法侵害，促發憂鬱症、焦慮症、適應障礙、創傷後壓力症候群等精神疾病時，該疾病與工作間具有相當因果關係者，即屬職業病，與工廠意外造成的肢體傷害在法律上同受職業災害保障。2025年12月修法更將職場霸凌防治明文化為雇主義務（職安法第22條之1至第22條之3），配合既有的第6條第2項第3款不法侵害預防義務，進一步強化了「霸凌致病屬職災」的規範基礎。

（2）認定基準：工作相關心理壓力事件引起精神疾病之參考指引
精神疾病成因多元，勞動部訂有「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」作為行政認定依據，其核心架構為三項要件：第一，罹患的疾病屬指引所列之目標疾病，如憂鬱症、急性壓力反應、適應障礙等；第二，發病前約六個月內，客觀上可確認存在工作相關的心理負荷事件，且綜合評估其強度達到「強」的程度，職場霸凌之持續辱罵、孤立排擠、權勢欺壓通常即屬高強度心理負荷事件，霸凌期間愈長、手段愈激烈，強度評價愈高；第三，須排除主要由個人心理素質、家庭變故等非工作因素所致的情形。建議勞工至設有職業醫學科的醫院就診，由職業醫學專科醫師綜合精神科診斷與工作暴露史開立「職業病診斷書」，認定上最具證明力。

（3）可請領的職災保險給付項目與金額
經認定職業病後，依勞工職業災害保險及保護法第26條，給付種類包括醫療、傷病、失能、死亡及失蹤給付，霸凌致精神疾病最常用者為前三種。醫療給付依第38條分門診及住院診療，應至全民健康保險特約院所就醫，醫療費用由保險人支付。傷病給付依第42條，於因職業傷病不能工作致未能取得原有薪資、正在治療中時，自不能工作之日起算第四日起請領，前二個月按被保險人平均月投保薪資發給，第三個月起按平均月投保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為限。若治療後症狀固定，經診斷為永久失能且符合失能給付標準，依第43條得請領失能一次金；經評估為完全失能、嚴重失能或部分失能者，並得按平均月投保薪資百分之七十、五十、二十請領失能年金。

（4）申請程序與因果關係證據的準備
申請程序上，勞工應檢具職業傷病診斷書及相關證明文件，向勞動部勞工保險局提出各項給付申請；勞保局依第27條第3項授權訂定之職業傷病審查準則審查，對因果關係有疑義時，得送職業病鑑定。精神疾病職災案件的成敗關鍵在因果關係證明，建議完整保存：精神科與職業醫學科之就醫紀錄及診斷書（愈早就醫，時序關聯愈明確）；公司霸凌申訴之調查報告與申訴成立決定（新制下調查紀錄應留存三年，是最有力的客觀佐證）；霸凌行為之直接證據如辱罵訊息截圖、錄音、電子郵件；出勤與加班紀錄；同事證述。若公司調查尚未完成或申訴不成立，仍可申請給付，由勞保局本於職權調查認定，不以雇主承認為前提。

（5）職災保險給付之外：雇主補償與民事賠償併行
職災保險給付並未涵蓋全部損害，勞工另有兩條併行的求償途徑。其一是勞動基準法第59條的雇主補償責任：勞工因職業災害而致疾病時，雇主應補償必需之醫療費用；在醫療中不能工作時，雇主應按其「原領工資」數額予以補償，此為無過失責任，不以雇主可歸責為必要，但同一事故已由職災保險給付者，雇主得予抵充，實務上雇主主要補足投保薪資與實領工資間的差額。其二是民事損害賠償：霸凌行為人應負侵權責任，雇主違反保護義務時亦可能負連帶或契約責任，可請求醫療費、工作損失與精神慰撫金（詳另篇）。三者性質不同，保險給付與雇主補償可抵充，補償與賠償亦得抵充，但勞工整體受償權益不因此縮減。

五、結論與建議

結論：職場霸凌造成的憂鬱症等精神疾病，屬職業安全衛生法第2條第5款「其他職業上原因」引起之疾病，經認定與工作具相當因果關係即為職業病。認定上參照勞動部心理壓力事件認定參考指引，須確診目標疾病、發病前約六個月內有強度達「強」的工作心理負荷事件，並排除個人因素。給付上可依勞工職業災害保險及保護法請領醫療給付、傷病給付（第四日起，前二個月全額、之後七成投保薪資，最長二年）及失能給付，另得依勞動基準法第59條請求雇主補償醫療費用與原領工資。及早至職業醫學科就診、保存霸凌事證與調查紀錄，是認定成功的關鍵。

1. 出現失眠、恐慌、情緒低落等症狀時儘早就醫，並主動告知醫師職場霸凌情形，使病歷完整記載工作壓力源。
2. 至設有職業醫學科之醫院申請評估，由職業醫學專科醫師開立職業病診斷書，證明力最強。
3. 保存霸凌訊息、錄音、公司申訴調查報告與出勤紀錄，建立發病前六個月內心理負荷事件的時間軸。
4. 備齊診斷書後向勞保局申請傷病給付等各項給付，對核定不服可依法申請爭議審議。
5. 別忽略雇主的勞基法第59條補償義務與民事賠償責任，療養期間的工資差額可向雇主請求，必要時申請勞資爭議調解。