被誣告職場霸凌怎麼辦？惡意虛構事實會有什麼後果？

一、問題／事實整理

一位部門經理接獲人資通知，遭一名下屬申訴職場霸凌，指控其長期公開辱罵、刻意刁難工作分配。經理十分錯愕，因為該下屬近期考績被評為待改善，且指控中所稱的多次「辱罵場合」，其實是有其他同事在場的正常工作檢討會議。經理擔心：調查期間自己有什麼權利？如果公司草率認定成立怎麼辦？若最後證明下屬是挾怨捏造事實，能否要求公司處分對方，甚至提告求償？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 新制對「惡意虛構事實」的申訴人有何懲戒規定？
• 被申訴人在調查程序中享有哪些程序權利？
• 不服調查結果如何申復或請求重新調查？
• 惡意虛構者可能負擔哪些刑事與民事責任？

三、相關法條

• 職場霸凌防治措施準則第6條 — 三十人以上雇主應訂定防治規範，內容包括經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式
• 職場霸凌防治措施準則第16條 — 調查時應給予當事人陳述意見及答辯機會、書面通知、不得令當事人對質、身分資料保密
• 職場霸凌防治措施準則第20條 — 雇主不得對申訴者為不利處分之禁止報復條款，但經證實有惡意虛構事實者，不在此限
• 職場霸凌防治措施準則第22條 — 當事人不服申訴決定，得於收到書面通知翌日起三十日內申復，程序有重大瑕疵或有新事證者應組申復調查小組再行調查
• 中華民國刑法第169條 — 意圖他人受刑事或懲戒處分，向該管公務員誣告者，處七年以下有期徒刑
• 中華民國刑法第310條 — 意圖散布於眾而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者為誹謗罪，處一年以下有期徒刑；散布文字、圖畫者處二年以下有期徒刑

四、法律分析

（1）新制明文處理惡意虛構：懲戒與排除保護
2026年7月1日施行的職場霸凌防治措施準則，一方面保護真實的被害人，另一方面也防範申訴制度被濫用為鬥爭工具。準則第6條第2項第7款要求僱用三十人以上之雇主，其防治規範必須載明「經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式」，也就是說，捏造事實誣指他人霸凌，本身就是雇主應懲戒的行為。準則第20條本文固然禁止雇主對申訴人為解僱、降調、減薪等不利處分，但同條但書明定「經證實有惡意虛構事實者，不在此限」，惡意誣指者即喪失禁止報復條款的保護傘。應注意其門檻：必須「經調查證實」且屬「惡意虛構」，若只是申訴人主觀感受較強、證據不足致申訴不成立，並不等於誣告，雇主不得僅因申訴不成立就反過來懲處申訴人。

（2）被申訴人的程序防禦權：陳述、答辯與保密
被申訴人並非只能被動挨打。準則第16條要求雇主調查時應給予「當事人」（包含被申訴人）陳述意見及答辯機會，並以書面通知記載調查目的、時間、地點及不到場之影響；訪談應以錄音或錄影輔助並作成紀錄；調查過程不得令當事人間對質，可避免衝突升高；當事人與協助調查人員之身分資料應予保密。被申訴人應把握答辯機會，具體逐點回應指控：提出工作分配的客觀依據、考核紀錄、會議紀錄、電子郵件與通訊軟體對話，證明所謂「刁難」其實是合理的業務指揮、所謂「辱罵」是正常的工作檢討。依準則第18條第3項，雇主作成申訴成立與否之決定後，應以書面載明事實及理由通知當事人，並告知申復救濟之方法及期限，被申訴人可據此檢視認定有無依據。

（3）不服調查結果：申復與請求主管機關介入
若雇主草率認定霸凌成立，被申訴人得依準則第22條，於收到書面通知翌日起三十日內以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以一次為限。申復審議會議發現調查處理程序有重大瑕疵，例如未給予當事人任一方陳述意見機會、應迴避而未迴避、調查小組組成不合法，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查，且外部專業人士比例更高（一百人以上事業單位不得少於三分之二）。此外，依準則第24條，當事人對調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定雇主違反準則規定且調查程序有重大瑕疵者，主管機關得要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。這些機制都是被誣指者翻案的正式管道。

（4）惡意虛構的刑事責任：誣告罪與誹謗罪的界線
刑法第169條誣告罪處七年以下有期徒刑，屬重罪，但其構成要件是「意圖他人受刑事或懲戒處分，向該管公務員誣告」，因此單純向公司內部申訴管道捏造霸凌事實，因對象非公務員，原則上不構成誣告罪；但若申訴人進一步向警察、檢察官虛構被申訴人涉犯傷害、恐嚇等刑事犯罪事實提出告訴，即可能該當誣告罪。至於在辦公室、通訊群組或社群媒體散布「某主管霸凌我」等捏造事實，足以毀損他人名譽者，可能構成刑法第310條誹謗罪，以言詞為之者處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金，以文字、圖畫散布者刑度提高至二年以下有期徒刑；雖同條第3項設有真實抗辯，但虛構之事實自無從證明為真。被誣指者並得依民法侵權行為規定請求財產上損害及名譽受侵害之精神慰撫金，且可請求回復名譽之適當處分。

（5）被誣指時的自保步驟
實務上建議依序處理：第一，接獲通知後立即盤點與申訴人往來的所有紀錄，包括電子郵件、通訊軟體對話、會議紀錄、考核文件與工作分配依據，建立時間軸；第二，出席訪談時就每一項指控具體答辯並要求記明筆錄，切勿情緒化或籠統否認；第三，調查期間絕對避免私下接觸申訴人或在同事間評論案情，否則可能被解讀為施壓報復，反使自己陷入不利；第四，收到不利決定時把握三十日申復期間，必要時同步向主管機關反映程序瑕疵；第五，確認對方惡意虛構後，再評估提出誹謗告訴（注意六個月告訴期間）與民事求償，並要求雇主依防治規範對其懲戒。切記刑事手段宜在事證明確後行使，倉促互告只會使勞資關係全面惡化。

五、結論與建議

結論：被誣指職場霸凌並非無路可走。程序上，被申訴人依準則第16條享有陳述意見及答辯機會、不對質與身分保密之保障，應以客觀紀錄逐點反駁；不服認定可於三十日內申復，程序有重大瑕疵並得請求主管機關命雇主重新調查。責任面，申訴人經證實惡意虛構事實者，依準則第20條但書不受禁止報復條款保護，雇主應依防治規範懲戒；其向檢警虛構犯罪事實可能成立刑法第169條誣告罪，散布捏造指控可能構成第310條誹謗罪，並負民事賠償責任。但申訴不成立不等於誣告，唯有惡意虛構經證實才能追責，反擊過當反可能構成違法報復。

1. 接獲申訴通知後立即建立事證時間軸：保存郵件、對話紀錄、會議與考核文件，證明業務指揮的合理性。
2. 訪談時逐點具體答辯並確認筆錄記載完整，不缺席、不情緒化、不籠統否認。
3. 調查期間切勿私下接觸申訴人或對外評論案情，避免被認定施壓或報復。
4. 不服認定務必於收受書面通知翌日起三十日內提出申復，並檢附新事證或指明程序重大瑕疵。
5. 證實對方惡意虛構後，於知悉後六個月內評估提出誹謗等告訴，並請律師評估民事求償與請求雇主懲戒的整體策略。