職場霸凌調查成立後，霸凌者會受到什麼處分？

一、問題／事實整理

一位科技公司的資深工程師，長期對同組新進同事冷嘲熱諷、在會議上公然辱罵，並刻意隱瞞專案關鍵資訊，新人不堪負荷提出申訴，公司組成調查小組後認定職場霸凌成立。人資主管向管理階層報告時被問到：對這位年資十年、績效優異的工程師，記過調職是否足夠？可否直接解僱？如果處分過重，會不會反遭該工程師提起確認僱傭關係存在的訴訟？公司內部對懲處輕重意見分歧。

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職場霸凌調查屬實後，雇主對行為人的懲戒是義務還是裁量？
• 懲戒輕重應審酌哪些法定因素？
• 何種情形可將霸凌行為人解僱？有無期間限制？
• 懲處之後，雇主還有哪些登錄、追蹤與防止報復的義務？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第22條之2 — 雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，包括對行為人為適當之懲戒或處理；調查應客觀、公正、公平
• 職場霸凌防治措施準則第19條 — 職場霸凌經調查屬實，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理，行為人已離職者不在此限；並定四款情節輕重審酌因素及處理結果十個工作日內登錄義務
• 職場霸凌防治措施準則第25條 — 雇主應對申訴與申復事件採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生
• 勞動基準法第12條 — 勞工對共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱行為，或違反勞動契約、工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，並應自知悉之日起三十日內為之
• 勞動基準法第70條 — 僱用三十人以上之雇主應訂立工作規則，載明應遵守之紀律、獎懲及解僱等事項，報請主管機關核備並公開揭示

四、法律分析

（1）懲處是雇主的法定義務，不是可罰可不罰
職業安全衛生法第22條之2第1項第1款規定，雇主因接獲申訴而知悉職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，其中即包括「對行為人為適當之懲戒或處理」；職場霸凌防治措施準則第19條第1項更明定，職場霸凌行為經調查屬實者，雇主「應」視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。換言之，一旦申訴處理單位參考調查報告作成霸凌成立之決定，懲處即屬雇主的法定義務，而非人情考量下的選項；雇主若基於行為人年資深、績效好而消極不處理，可能構成違反職安法第22條之2第1項第1款，依同法第45條得處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰。惟準則第19條第1項但書明定，行為人已離職者不在此限，因為懲戒權以僱傭關係存續為前提，對已離職者已無從行使。

（2）情節輕重的四款法定審酌因素
準則第19條第2項明定判斷情節輕重應審酌行為人之四款因素：一、對申訴人造成身心侵害之程度；二、對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素；三、與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為；四、對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。實務操作上，偶發的言語失當且行為人事後真誠道歉、申訴人身心影響輕微者，通常以申誡、警告或要求接受教育訓練處理即可；反之，利用主管職權長期孤立、辱罵下屬，導致申訴人罹患身心疾病，且行為人否認卸責、過去已有類似紀錄者，即屬情節重大，得採取重度懲戒。懲戒手段與行為嚴重性之間必須合乎比例，過輕固然違反防治義務，過重也可能在後續訴訟中被認定權利濫用而無效。

（3）常見懲戒手段與工作規則依據
雇主的懲戒權來自勞動契約與工作規則。勞動基準法第70條第6款、第7款規定，僱用勞工三十人以上之雇主應於工作規則中訂明考勤、獎懲、升遷及解僱等事項，報請主管機關核備並公開揭示；職場霸凌防治措施準則第6條第2項第6款亦要求防治規範應載明「對調查屬實行為人之懲戒或處理方式」。常見的懲戒階梯包括：口頭或書面申誡、記過、調離原單位（使加害人與被害人分離，而非調動申訴人）、降職、減發或不發績效獎金、留職察看等。應注意懲戒種類必須是工作規則所明定者，且踐行給予行為人陳述機會等正當程序；涉及調職時，仍應符合勞動基準法上調動的相關原則，不得以懲戒為名行報復或逼退之實。

（4）解僱是最後手段：勞基法第12條的門檻與30日期間
情節重大時，雇主得依勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，或第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，不經預告終止契約，且無須給付資遣費。但解僱受「最後手段性原則」拘束：必須是霸凌行為已嚴重到客觀上難以期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續僱傭關係的程度，例如肢體暴力、長期嚴重辱罵致他人罹病等；若記過、調職即足以防止再犯，逕行解僱可能被法院認定違法而須回復僱傭關係。另依同條第2項，雇主依第2款、第4款解僱應自「知悉其情形之日」起三十日內為之，實務上通常以調查完成、雇主確實知悉違規情節之時起算，因此調查程序應留存明確時間紀錄，避免逾期喪失解僱權。

（5）懲處後的登錄、追蹤與防止報復義務
懲處不是程序的終點。準則第19條第3項要求雇主就申訴事件之處理結果，應於附理由之決定作成之日起十個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統；準則第25條並課予雇主追蹤、考核及監督義務，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生，同時應整體評估及檢討防治規範並採取必要改善措施。實務上建議於懲處後一至三個月內定期關懷申訴人，確認行為人未有報復或變相刁難；準則第20條亦明定雇主不得對申訴或協助申訴之工作者為解僱、降調、減薪或其他不利處分。若行為人不服懲處，得循準則第22條申復程序救濟；申訴人若認為懲處過輕，亦得申復，雇主應依規定召開申復審議會議。

五、結論與建議

結論：職場霸凌調查成立後，雇主必須依職場霸凌防治措施準則第19條「視情節輕重」懲處行為人，從申誡、記過、調職、降職、減發獎金到解僱都在選項之列，輕重依身心侵害程度、行為次數頻率手段、雙方關係與事後態度、對事業單位危害等四款因素認定。解僱屬最後手段，須符合勞動基準法第12條第1項第2款或第4款「情節重大」要件，並自知悉之日起三十日內為之。行為人已離職者無從懲戒，但民事與刑事責任不因離職而免除。雇主並應於十個工作日內登錄處理結果，持續追蹤考核防止報復再發，否則面臨罰鍰及法律風險。

1. 懲處前確認調查程序完備：申訴處理單位決定、調查報告、行為人陳述答辯紀錄缺一不可，程序瑕疵會讓懲處在訴訟中被推翻。
2. 對照工作規則核備內容選擇懲戒手段，並以書面載明事實、理由與依據送達行為人，留存送達證明。
3. 考慮解僱時，先以準則第19條四款因素書面評估情節重大性，並嚴守知悉後三十日之除斥期間。
4. 懲處後十個工作日內完成系統登錄，並建立一至三個月的追蹤關懷機制，防止報復與再犯。
5. 對懲處輕重有疑義或行為人揚言興訟時，先諮詢勞動法律師評估解僱合法性，避免確認僱傭關係訴訟敗訴的高額補薪風險。