職場霸凌調查期間，公司可以把我調職或隔離嗎？

一、問題／事實整理

一位向公司申訴遭直屬經理職場霸凌的行銷專員，申訴翌週即被人資告知「為了保護你，調查期間先調到外縣市倉儲部門支援」，新職務內容與其行銷專業無關，須自行負擔通勤成本，原有職務加給也遭取消，公司稱此為「隔離保護措施」。她質疑：明明被申訴的是經理，為何被調走的是她？調查期間公司到底可以對她採取哪些措施、界線何在？她能否拒絕這項調動並尋求救濟？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 調查期間雇主得採取哪些隔離或保護措施？應否考量申訴人意願？
• 對申訴人之調職應符合哪些法定要件？
• 「適度調整工作內容或工作場所」之適用情形與對象為何？
• 以保護為名之不利調動，勞工如何救濟？

三、相關法條

• 職場霸凌防治措施準則第7條 — 因申訴知悉時應考量申訴人意願採取適當之隔離等措施，並不得對其有不利對待；非因申訴知悉時，得對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
• 職業安全衛生法第22條之2 — 第1項：雇主知悉霸凌應採取立即有效之適當措施，包括避免再度發生之措施、提供協助及保護措施、適度調整工作內容或工作場所。
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則：企業經營必須且無不當動機目的、工資及其他勞動條件未作不利變更、體能技術可勝任、地點過遠應予必要協助、考量勞工及其家庭生活利益。
• 職場霸凌防治措施準則第20條 — 雇主不得對提起申訴之工作者予以降調、減薪、損害其應享權益或其他不利處分。
• 勞動基準法第74條 — 雇主因勞工申訴而為解僱、降調、減薪或其他不利處分者，其行為無效。

四、法律分析

（1）隔離措施的法源與目的：保護申訴人而非處置申訴人
依職安法第22條之2第1項第1款，雇主因接獲申訴而知悉霸凌時，應採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施；準則第7條第1項第1款進一步明定，應「考量申訴人意願」，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，「並不得對其有不利對待」。可知隔離之目的在切斷申訴人與行為人於調查期間之接觸，防止持續傷害、施壓或串證，其設計以申訴人之保護為核心；「考量申訴人意願」與「不得不利對待」是雇主採取措施之雙重界限。實務上適當之作法包括：暫時調整被申訴人之工作位置或指揮關係、改變報告線、允許申訴人遠距辦公或調整出勤時間等，而非一律移動申訴人本人。

（2）誰該被調整？優先調整行為人而非申訴人
準則第7條第1項第2款第3目「適度調整工作內容或工作場所」，係規定於雇主「非因申訴而知悉」霸凌之情形，且其調整對象為「相關人員」，並非授權雇主於申訴事件中片面移置申訴人。參酌同條第1款以申訴人意願為前提、不得不利對待之意旨，調查期間如需物理隔離，應優先考量調整被申訴人之工作安排，或在申訴人同意下為對其無不利之調整。像案例中將申訴人調往外縣市與專業無關之職務並取消職務加給，形式上稱「保護」，實質上卻由被害人單方承擔全部不利益，行為人反而原地不動，已明顯逸脫保護措施之目的，難認適法。

（3）調動合法性的檢驗：勞基法第10條之1五原則
對申訴人之調職，仍須通過勞動基準法第10條之1之檢驗：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。因申訴而生之調動，其動機是否正當本應從嚴審查；取消職務加給屬工資之不利變更，違反第二款；調至外縣市卻未提供通勤或住宿協助，違反第四款；調往與專業無關之倉儲職務，亦有悖第三款與第五款之意旨。多項原則不符，該調動命令即不合法，勞工得拒絕遵從。

（4）變相報復的法律效果與勞工的因應
調查期間對申訴人之不利調動，同時可能違反準則第7條「不得對其有不利對待」、第20條禁止對申訴人為降調或其他不利處分之規定，以及勞基法第74條第2項；依勞基法第74條第3項，雇主因勞工申訴所為之不利處分「無效」。勞工可：一、以書面（電子郵件或存證信函）向公司表明調動違法、不同意調動並願於原職繼續提供勞務；二、向當地勞工主管機關或勞動檢查機構申訴；三、申請勞資爭議調解或訴請法院確認調動無效。應注意切勿直接拒不出勤，宜先書面異議並照常提供勞務，或依指示暫赴新職但聲明保留異議權利，避免遭雇主反以曠職為由解僱；並保存調動通知、薪資明細、職務說明等證據。

五、結論與建議

結論：職場霸凌調查期間，公司「可以」採取隔離、調整工作等措施，但必須是真正的保護措施：依準則第7條應考量申訴人意願，且不得對其有不利對待；需要物理隔離時，應優先調整被申訴人之工作安排。對申訴人之調職另須符合勞基法第10條之1調動五原則，不得減薪、降低勞動條件，亦不得帶有懲罰申訴之不當動機。未經同意將申訴人外調無關職務、取消加給，形同以保護為名的變相報復，同時牴觸準則第20條及勞基法第74條，該處分無效。勞工可書面異議、拒絕違法調動，並向勞工主管機關或勞動檢查機構申訴，必要時循調解及訴訟確認調動無效。

1. 公司提出隔離或調動方案時，要求以書面說明措施內容、期間及理由，並明確表達本人意願與意見。
2. 檢視調動是否減薪、降低職級或勞動條件，對照勞基法第10條之1五原則逐項確認合法性。
3. 認為調動屬變相報復時，以電子郵件或存證信函書面異議並聲明保留權利，避免無故缺勤遭反制。
4. 可建議公司改採調整被申訴人職務、變更報告線或遠距辦公等替代方案，以符合保護措施本旨。
5. 公司堅持違法調動時，向縣市勞工局（處）或勞動檢查機構申訴，並申請勞資爭議調解或循訴訟救濟。