申訴職場霸凌會被公司報復解僱嗎？法律如何保護申訴人？

一、問題／事實整理

一位在製造業公司任職的品管人員，向公司申訴遭廠長持續辱罵與刻意刁難後，隔月即被以「業務緊縮」為由通知資遣，但同時期公司仍在對外招募同一職務人員；另一位曾出面為他作證的同事，則被調離原單位並取消行之有年的績效獎金。兩人懷疑這些措施是申訴後的報復，想了解2026年新制及勞動法令對申訴人與協助申訴者有哪些保護、報復性解僱是否有效，以及可循哪些管道救濟。

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 雇主得否因勞工申訴職場霸凌而解僱、降調、減薪或為其他不利處分？
• 報復性處分之法律效力為何？勞工如何救濟？
• 申訴保護之範圍是否及於協助他人申訴之人？惡意虛構事實者是否受保護？
• 申訴過程中公司對申訴人負有哪些積極保護義務？違反有何處罰？

三、相關法條

• 職場霸凌防治措施準則第20條 — 雇主不得對提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其應享權益或其他不利處分；但經證實惡意虛構事實者，不在此限。
• 職場霸凌防治措施準則第7條 — 因申訴知悉霸凌時，應考量申訴人意願採取適當之隔離等措施，避免再度發生，並不得對其有不利對待；並依需求提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等協助。
• 職場霸凌防治措施準則第6條 — 第2項第5款：雇主規範應以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
• 勞動基準法第74條 — 勞工申訴違反勞工法令情事，雇主不得為解僱、降調、減薪等不利處分，違反者無效；主管機關應於60日內書面通知處理情形，並對申訴人身分嚴守秘密。
• 職業安全衛生法第22條之2 — 第1項第1款：雇主因接獲申訴知悉霸凌，應採行避免再度發生之措施，並提供諮詢或必要之協助及保護措施。
• 職業安全衛生法第45條 — 違反第22條之2第1項第1款者，處3萬元以上75萬元以下罰鍰，並得加重至法定最高額二分之一。

四、法律分析

（1）準則第20條：禁止報復的明文條款
職場霸凌防治措施準則第20條明定：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。」所列不利處分採廣義解釋，除解僱、降調、減薪外，舉凡取消行之有年的獎金、剝奪升遷或訓練機會、刻意調整班表刁難等損害法令、契約或「習慣上」應享權益之措施均屬之。案例中申訴後翌月旋遭資遣，公司卻同時招募同一職務人員，資遣事由顯然可疑；證人被取消慣行績效獎金，時間上緊接協助申訴之後又乏正當理由，均有高度報復嫌疑，違反第20條之禁止規定。

（2）勞基法第74條：報復性處分「無效」與身分保密
勞動基準法第74條是申訴保護的基石：勞工發現事業單位違反勞工法令（包括職業安全衛生法之職場霸凌防治義務），得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益或其他不利之處分，且雇主為此等行為者「無效」。因此報復性解僱在法律上自始不生終止勞動契約之效力，勞工得訴請確認僱傭關係存在並請求給付工資。此外，主管機關或檢查機構接獲申訴後應為必要之調查，並於60日內將處理情形以書面通知勞工；對申訴人身分資料應嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊，違反者除公務員依法追究刑事與行政責任外，並對因此受損害之勞工負損害賠償責任。

（3）保護範圍及於協助申訴者；惡意虛構才是例外
準則第20條之保護對象包括「提起申訴」及「協助他人申訴」之工作者，出面作證、提供事證、陪同申訴之同事均在保護之列；且依準則第6條第2項第5款，30人以上雇主訂定之申訴與懲處規範，必須明定以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。至於但書所定「經證實有惡意虛構事實者」不受保護，須「經證實」、「惡意」、「虛構事實」三要件兼備：申訴經調查後認定不成立，不等於惡意虛構；勞工只要基於自身合理感受與事實陳述提出申訴，縱最終認定不構成職場霸凌，仍不得對其為任何不利處分。此一嚴格例外可避免勞工因擔心「告不成反被罰」而不敢申訴。

（4）公司的積極保護義務與罰則
申訴保護不僅止於消極不報復。依職安法第22條之2第1項第1款及準則第7條第1項第1款，雇主因接獲申訴而知悉霸凌時，應考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，「並不得對其有不利對待」；並應依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。雇主未採取此等立即有效之適當措施者，依職安法第45條第2款可處3萬元以上75萬元以下罰鍰，得依同條第2項加重至法定最高額二分之一，並依同法第49條公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，形成金錢與商譽之雙重制裁。

（5）遭報復時的救濟途徑
遭報復之勞工可多管齊下：一、主張該處分依勞基法第74條第3項無效，以存證信函向公司表明不同意處分、願繼續提供勞務並請求回復原狀；二、向當地勞動檢查機構或縣市勞工主管機關申訴，由其調查認定並裁罰，申訴人身分依法保密；三、解僱或調動爭議可向勞工局（處）申請勞資爭議調解，調解不成得向法院提起確認僱傭關係存在之訴並請求給付工資；四、就霸凌行為及報復處分所受身心與財產損害，得另行評估民事求償。行動前務必保全證據：申訴紀錄與收件證明、資遣或調動通知、公司同期招募資訊、歷年考績與獎金紀錄等，用以證明不利處分與申訴間之時間關聯與因果關係。

五、結論與建議

結論：法律對職場霸凌申訴人設有雙重保護：準則第20條禁止雇主對提起申訴或協助他人申訴之工作者為解僱、降調、減薪、損害權益或其他不利處分，僅經證實惡意虛構事實者除外；勞動基準法第74條更明定雇主因勞工申訴所為之不利處分「無效」，主管機關並應對申訴人身分嚴守秘密。報復性解僱不生終止契約之效力，勞工得請求回復原職並給付工資，亦得向勞動檢查機構申訴由主管機關裁罰。公司於申訴期間對申訴人負有隔離保護、提供諮詢協助等積極義務，違反者可處3萬至75萬元罰鍰並公布公司名稱。勞工應保存時序證據，及早尋求救濟。

1. 申訴時保留書面或電子紀錄及收件證明，確立申訴時點之證據。
2. 遭解僱、降調、減薪時，比對處分與申訴之時間關聯，蒐集公司同期招募、他人待遇等佐證資料。
3. 以存證信函主張處分因違反勞動基準法第74條而無效，表明願繼續提供勞務。
4. 向當地勞動檢查機構或縣市勞工局（處）申訴雇主報復行為，申訴人身分依法應予保密。
5. 解僱爭議可申請勞資爭議調解，必要時向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並諮詢律師評估損害賠償。