公司30人以上必須訂定哪些職場霸凌防治規範？內容要包含什麼？

一、問題／事實整理

一位在員工約80人之製造業公司任職的人資主管，收到總經理指示：2026年7月職場霸凌新法上路，公司必須「合規」，請他儘速研擬公司的職場霸凌防治規範。他翻閱法規後仍不確定：規範裡到底要寫哪些項目才算完備？教育訓練要對誰實施、主管是否要加強訓練？是否一定要設置專責單位和申訴處理單位？沒訂或訂不完整會被罰嗎？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 30人以上雇主應訂定並公開揭示之防治規範其法源與範圍
• 準則第6條第2項八款必要內容為何
• 教育訓練之實施對象及各級主管之加強訓練義務
• 專責單位、申訴處理單位之設置要求及違反之法律效果

三、相關法條

• 職業安全衛生法第22條之1 — 30人以上應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示
• 職業安全衛生法第22條之2 — 授權中央主管機關就防治規範應包括之樣態、教育訓練、調查申復程序等訂定準則
• 職場霸凌防治措施準則第6條 — 防治規範八款必要內容、專責單位之指定及教育訓練實施對象
• 職場霸凌防治措施準則第9條 — 30人以上應設申訴處理單位，成員至少3位且任一性別不得少於三分之一
• 職業安全衛生法第45條 — 違反第22條之1第2項後段經限期改善屆期未改善，處3萬元以上75萬元以下罰鍰

四、法律分析

（1）法源架構：本法課義務、準則定內容
職業安全衛生法第22條之1第2項第2款規定，僱用勞工人數在30人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示；第22條之2第4項並授權中央主管機關就規範應包括之職場霸凌樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組組成、利益迴避、懲戒處理等訂定準則，即職場霸凌防治措施準則。準則第6條第1項進一步要求30人以上之雇主除設置申訴管道外，應依準則訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，並「指定專責單位統籌辦理」及公開揭示。本例公司80人，上述義務全部適用。

（2）規範必備的八款內容
依準則第6條第2項，防治規範之內容應包括八款事項：一、職場霸凌之行為樣態及預防措施；二、防治職場霸凌之教育訓練；三、應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序；四、調查人員資格及其利益迴避事項；五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇；六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式；七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式；八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第22條之3第1項規定逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。八款缺一即屬規範不完備，人資研擬時應逐款對照檢核。

（3）教育訓練：全員實施，主管與承辦人員加訓
準則第6條第3項規定，雇主應對「事業單位人員」實施防治職場霸凌之教育訓練，即以全體人員為對象，使其認識霸凌樣態與申訴管道。第4項進一步要求，前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，「另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練」，亦即主管與申訴承辦人員除一般防治訓練外，須加訓溝通、管理與案件處理知能。此設計反映主管既是最可能之行為人、也是防治第一線的雙重角色。另依準則第14條第3項，日後參與調查小組之事業單位內部成員，尚須接受主管機關課程或中央主管機關網站數位課程之職場霸凌防治教育訓練至少3小時，規劃訓練時可一併納入。

（4）配套組織：專責單位與申訴處理單位
組織面有兩個層次：其一，準則第6條第1項要求指定「專責單位」統籌辦理防治規範事務，通常由人資或職安單位擔任，負責規範之訂定、揭示、教育訓練與制度運作。其二，準則第9條要求30人以上之雇主為處理申訴應設「申訴處理單位」，成員至少3位，且任一性別比例不得少於三分之一；其職掌包括受理申訴、通知受理與否、登錄系統、辦理協調、審議調查報告並作成申訴成立與否之決定、提供懲戒建議、召開申復審議會議及通知決定等。本例公司達80人，尚應注意其未達100人，依準則第21條第2項，申訴處理期限為接獲申訴翌日起4個月內作成決定（必要時延長1個月），調查小組之組成得參照辦理，規範中宜一併明定。

（5）不遵法的代價：限期改善與罰鍰、公布名稱
未訂定防治規範或未公開揭示者，違反職業安全衛生法第22條之1第2項後段，依第45條第1款，經主管機關通知限期改善而屆期未改善，處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節加重罰鍰至最高額二分之一；受罰鍰處分者，依第49條並得公布事業單位名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，商譽衝擊不容小覷。此外，規範不完備亦有實質風險：日後發生申訴事件時，若調查小組組成或程序不符準則規定且有重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構得依第22條之2第5項要求重新調查，雇主不得拒絕。合規建置不僅是避罰，更是控管爭議風險之必要投資。

五、結論與建議

結論：僱用勞工30人以上之雇主，必須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，並指定專責單位統籌辦理。規範內容依職場霸凌防治措施準則第6條第2項應涵蓋八款：霸凌行為樣態及預防措施、教育訓練、申訴處理單位與申訴調查處理及申復程序、調查人員資格與利益迴避、不公開處理及防報復、行為人懲戒、惡意虛構事實之懲戒、最高負責人為被申訴人時逕向地方主管機關申訴之教示。教育訓練應及於全體人員，主管及申訴承辦人員另加訓溝通技巧與案件處理；未辦理經限期改善仍未改善者，可處3萬至75萬元罰鍰。

1. 以準則第6條第2項八款為檢核表逐款訂定規範，缺款即屬不完備
2. 指定人資或職安部門為專責單位，並設置至少3人、任一性別不少於三分之一之申訴處理單位
3. 規劃全員防治教育訓練，主管及申訴承辦人員另安排溝通技巧與案件處理加強課程
4. 規範中明定申訴、調查、申復程序及處理期限（80人公司為4個月內作成決定，必要時延長1個月）
5. 訂定後於工作場所顯著處及內部網站公開揭示，並保留揭示與訓練紀錄以備勞動檢查