公司幾人以上須設職場霸凌申訴管道？10人以下小公司員工怎麼辦？

一、問題／事實整理

一位受僱於僅有6名員工之會計事務所的助理，長期遭資深同事言語貶低、刻意刁難，向負責人反映卻被以「小事不要計較」打發。她發現公司從未公告任何申訴管道，想知道：法律不是要求公司要設職場霸凌申訴管道嗎？多少人以上的公司才有這個義務？像她這種10人以下的小公司完全沒有管道，她被霸凌難道就求助無門了嗎？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職業安全衛生法第22條之1第2項之10人、30人分級義務內容為何
• 僱用勞工人數應如何計算
• 申訴管道之法定形式與公開揭示方式為何
• 10人以下事業單位勞工遭霸凌時之救濟途徑

三、相關法條

• 職業安全衛生法第22條之1 — 10人以上應訂定申訴管道並公開揭示、30人以上應訂定防治措施申訴及懲處規範
• 職場霸凌防治措施準則第3條 — 僱用勞工人數之計算，事業分散不同地區者分別計算
• 職場霸凌防治措施準則第5條 — 申訴管道之形式（電子信箱、專線電話等）及公開揭示方式
• 職場霸凌防治措施準則第6條 — 30人以上應訂定之防治規範內容，未達30人得參照辦理
• 職場霸凌防治措施準則第21條 — 未達30人之雇主申訴處理期限為3個月內作成決定，必要時延長1個月
• 職業安全衛生法第6條 — 所有雇主對勞工遭受身體或精神不法侵害均負預防義務並建立申訴調查處理程序
• 職業安全衛生法第39條 — 工作者身體或精神遭受侵害得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴

四、法律分析

（1）10人與30人：兩級門檻的不同義務
職業安全衛生法第22條之1第2項採分級規範：僱用勞工人數在10人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；30人以上者，應進一步訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。換言之，10至29人之事業單位至少須有公開揭示之申訴管道；30人以上則須有完整成文之防治規範制度（其內容詳職場霸凌防治措施準則第6條，包括行為樣態與預防措施、教育訓練、申訴處理單位、調查人員資格與迴避、保密與禁止報復、懲戒方式等八款事項，並應指定專責單位統籌辦理）。雇主違反者，經主管機關依職業安全衛生法通知限期改善而屆期未改善，可處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰。

（2）人數怎麼算：各地區分別計算
門檻人數之計算依職場霸凌防治措施準則第3條：以事業單位「受僱從事工作獲致工資者」計算；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。因此，全公司總人數雖逾10人，但個別分支據點未達10人時，該據點即可能不在申訴管道之強制設置範圍；反之，單一據點達門檻即應辦理。計算對象為受僱獲致工資之勞工，包含部分工時人員。勞工欲確認自己公司是否達門檻，可從勞保投保單位人數、據點編制等資訊初步判斷，有疑義時可向當地勞工主管機關洽詢。

（3）申訴管道長什麼樣子：形式與公開揭示
職場霸凌防治措施準則第5條規定，僱用勞工人數10人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道；並應於工作場所顯著之處公開揭示，其揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。實務上常見作法如於公布欄張貼申訴專線與信箱、於內部網站或員工手冊載明申訴窗口等。重點在於勞工「隨時可取得查知」：若公司雖有內規卻從未揭示，勞工無從知悉，即不符公開揭示之要求。勞工發現公司達10人卻無任何揭示時，得向勞動檢查機構反映，由其督促改善。

（4）10人以下小公司：無強制管道，不等於雇主沒責任
未達10人之微型事業單位，法律未強制設置申訴管道，但雇主之防治與處理義務並未免除。首先，職業安全衛生法第22條之1第2項本文課予「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生」，此為所有雇主之一般義務；第6條第2項第3款亦要求雇主對勞工執行職務遭受身體或精神不法侵害妥為規劃預防並建立申訴、調查及處理程序。其次，雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，無論公司規模，均應依第22條之2採取立即有效之適當措施。準則第6條第5項並明定未達30人之雇主「得參照」防治規範規定辦理；第21條更規定未達30人之雇主受理申訴後，應自接獲申訴翌日起3個月內作成決定，必要時得延長1個月。可見小公司員工之申訴仍受程序保障。

（5）小公司員工的實際求助路徑
6人事務所之助理並非求助無門。第一步，仍應向雇主（負責人）明確反映遭受霸凌並要求處理，最好以書面或訊息為之留下紀錄，因雇主知悉後即負有第22條之2之處理義務；雇主以「小事不要計較」消極打發，即屬違反該條之立即有效適當措施義務。第二步，依職業安全衛生法第39條第1項第3款，工作者身體或精神遭受侵害，得向主管機關或勞動檢查機構申訴，勞檢機構得對雇主實施調查，雇主怠於處理者可依第45條處3萬元以上75萬元以下罰鍰；且第39條第4項禁止雇主對申訴勞工為解僱、降調、減薪等不利處分。第三步，若霸凌者即為負責人（最高負責人），可依第22條之3逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴。此外，民事求償與勞基法第14條終止契約等一般救濟亦不受公司規模影響。

五、結論與建議

結論：職場霸凌申訴管道之強制門檻為僱用勞工10人：10人以上應訂定申訴管道並公開揭示，30人以上另應訂定防治措施、申訴及懲處規範（職業安全衛生法第22條之1第2項），人數依準則第3條按各地區分別計算。10人以下小公司雖無強制設置義務，雇主之一般防治義務及知悉後之處理義務（第22條之2）仍在，未達30人者處理申訴並應於3個月內作成決定（準則第21條）。本例6人事務所之助理應以書面向負責人反映；雇主消極不理時，可向勞動檢查機構申訴，雇主可處3萬至75萬元罰鍰；若霸凌者為負責人本人，則逕向地方主管機關申訴。

1. 以書面或訊息向雇主正式反映霸凌事實，留下雇主「知悉」之證據，啟動其法定處理義務
2. 確認公司（或所在據點）僱用人數是否達10人或30人，判斷雇主應盡之分級義務
3. 公司達門檻卻未公開揭示申訴管道時，向勞動檢查機構反映要求督促改善
4. 雇主消極不處理時，依職業安全衛生法第39條向勞工局或勞動檢查機構申訴，並主張不利處分禁止之保護
5. 霸凌者為負責人本人時，直接以書面向直轄市或縣（市）勞工主管機關提起申訴