主管長期辱罵羞辱我算職場霸凌嗎？如何判斷逾越業務必要合理範圍？

一、問題／事實整理

一位任職於貿易公司的業務助理，兩年來幾乎每週遭直屬經理以「笨得像豬」、「你這種人活該領這種薪水」等言詞辱罵，經常在全體同仁面前被摔文件、罰站聽訓，即使工作並無重大疏失也難逃責難。她長期處於恐懼焦慮中，開始服用助眠藥物。她想知道：主管罵人到什麼程度才算職場霸凌？公司說這只是主管「要求嚴格」、屬於業務指導，這種說法在法律上站得住腳嗎？

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 主管長期辱罵、羞辱是否該當職業安全衛生法第22條之1之職場霸凌
• 「業務上必要且合理範圍」之判斷標準為何，如何區分嚴格管理與霸凌
• 主管之權勢關係於認定上有何意義
• 勞工除申訴外，得否終止勞動契約、請求損害賠償或追究刑責

三、相關法條

• 職業安全衛生法第22條之1 — 職場霸凌之定義：利用職務或權勢等關係逾越業務上必要且合理範圍之持續不當言行
• 職場霸凌防治措施準則第2條 — 職場霸凌認定之綜合審酌因素及以權力欺壓等行為樣態
• 勞動基準法第14條 — 雇主、雇主家屬或雇主代理人有重大侮辱行為時，勞工得不經預告終止契約
• 民法第195條 — 不法侵害身體、健康、名譽等人格法益情節重大者，得請求非財產上損害賠償
• 民法第188條 — 受僱人因執行職務不法侵害他人權利，僱用人與行為人連帶負損害賠償責任
• 中華民國刑法第309條 — 公然侮辱罪，處拘役或九千元以下罰金

四、法律分析

（1）主管辱罵羞辱是最典型的權勢型職場霸凌
職業安全衛生法第22條之1第1項所定職場霸凌，以行為人「利用職務或權勢等關係」為要件，而主管對下屬正是最典型的權勢關係：主管掌握工作分配、績效考核、升遷獎懲等權限，下屬因懼於不利對待而難以反抗或迴避，侵害之持續性與傷害深度往往更甚於同儕衝突。本例經理兩年來每週以「笨得像豬」等人格貶抑言詞辱罵、當眾摔文件罰站，已屬持續以侮辱、冒犯之不當言詞及行為對待特定勞工；勞工並因此長期焦慮、需服藥助眠，身心健康遭受危害之要件亦已該當，構成職場霸凌之可能性極高。

（2）「逾越業務上必要且合理範圍」的判斷方法
業務指導與職場霸凌的分水嶺，在於言行是否逾越業務上必要且合理範圍。實務上可從四個面向檢視：一、目的正當性：言行是否出於改善工作、糾正錯誤之正當業務目的，抑或針對人格之貶抑攻擊；二、手段相當性：縱有指導必要，方式是否與目的相當，指出錯誤並要求改進屬合理，辱罵「笨得像豬」則與改善工作毫無關聯；三、場合與方式：刻意選擇公開場合羞辱、施以罰站等貶抑性處置，逾越合理範圍之徵兆明顯；四、頻率與強度：依職場霸凌防治措施準則第2條，應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機及目的。批評「工作成果」是指導，攻擊「人」本身就是霸凌。

（3）「要求嚴格」不是免責藉口
雇主或主管常以「治軍嚴謹」、「業務指導」抗辯，惟法律保障的是合理的管理權行使，而非無限上綱的職場權力。嚴格要求品質、緊盯進度、據實考核，均屬管理權之正當行使；但以粗鄙言詞辱罵、當眾羞辱、與工作表現無關之人格攻擊，無論冠以何種管理之名，均已逾越業務上必要且合理範圍。準則第2條第3款並明列「對特定人以權力欺壓」為職場霸凌之審酌樣態。況本例勞工縱無重大疏失仍難逃責難，顯示行為人之動機並非改善業務，而係藉權勢欺壓特定人，公司以「要求嚴格」置辯，於法難以成立。

（4）勞工的多重救濟：申訴、終止契約、民事求償
構成職場霸凌時，勞工首先可依職業安全衛生法新制向雇主申訴，雇主應採取避免再度發生之措施、提供協助保護、進行調查並懲處行為人。其次，主管通常為勞動基準法第14條第1項第2款所稱「雇主代理人」，其對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止勞動契約，並依同條第4項準用第17條請求資遣費。民事上，辱罵羞辱侵害勞工之名譽、健康等人格法益，情節重大者得依民法第195條請求精神慰撫金；因主管係執行職務時所為，並得依民法第188條請求公司與主管連帶賠償。刑事上，公然侮辱並可能構成刑法第309條公然侮辱罪，勞工得提出告訴。

五、結論與建議

結論：主管長期辱罵、羞辱下屬，高度可能構成職場霸凌。依職業安全衛生法第22條之1，主管利用職務權勢、逾越業務上必要且合理範圍，持續以侮辱等不當言行致勞工身心健康危害即屬霸凌；界線在於言行有無業務上正當目的、手段是否相當、是否針對人格而非工作。本例經理兩年來以貶抑字眼辱罵、當眾羞辱罰站，勞工已需服藥就醫，「要求嚴格」之辯解難以成立。勞工可向公司申訴要求調查懲處；並得依勞動基準法第14條第1項第2款不經預告離職請求資遣費，依民法第195條、第188條向主管及公司請求連帶賠償慰撫金，或提起公然侮辱告訴。

1. 逐次記錄辱罵之時間、地點、字句與在場同事，長期累積以證明持續性與逾越合理範圍
2. 就醫並取得診斷證明及就診紀錄，連結辱罵行為與身心傷害之因果關係
3. 依公司公開揭示之申訴管道提出書面申訴，要求調查並對主管懲處
4. 評估依勞動基準法第14條第1項第2款不經預告終止契約並請求資遣費之可行性
5. 諮詢律師評估對主管及公司請求連帶損害賠償、精神慰撫金及提起刑事告訴之策略