案件內容與法律分析
一、問題／事實整理
一位轉調至新部門的行政人員，因曾向上級反映部門報帳浮濫，遭資深同事號召其他成員集體排擠：午餐聚會刻意不約她、工作群組另建新群將她排除、部門交接資訊刻意不告知導致她作業出錯挨罵、在茶水間散布她「愛打小報告」的耳語。半年下來她上班極度孤立無援，出現憂鬱症狀。她想知道：這些同事都不是她的主管，彼此沒有上下級關係，這樣還算法律上的職場霸凌嗎？
本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。
二、爭點
- 同事間無指揮監督關係，是否仍該當職業安全衛生法第22條之1之職場霸凌
- 「利用職務或權勢等關係」應如何解釋，是否涵蓋同儕間事實上優勢
- 集體排擠、孤立、隱瞞資訊、散布耳語屬於準則所定何種樣態
- 遭同事霸凌時雇主之處理義務與勞工之救濟途徑為何
三、相關法條
- 職業安全衛生法第22條之1 — 職場霸凌之定義，行為人為事業單位人員，利用職務或權勢等關係
- 職場霸凌防治措施準則第2條 — 刻意排擠、忽視、冷落、隱瞞資訊、散布謠言等審酌樣態
- 職業安全衛生法第22條之2 — 雇主知悉勞工遭受職場霸凌時應採取之立即有效適當措施
- 職場霸凌防治措施準則第7條 — 雇主接獲申訴或非因申訴知悉時之隔離、協助、調查及懲處措施
- 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利者之損害賠償責任
四、法律分析
（1）行為人是「事業單位人員」，不限於主管
職業安全衛生法第22條之1第1項明定，職場霸凌係勞工因「其事業單位人員」利用職務或權勢等關係所為之不當言行所致。條文使用「事業單位人員」而非「雇主」或「主管」，顯示立法者有意涵蓋事業單位內之所有人員，包括平行職級之同事。職場霸凌實務上本即常見「水平霸凌」，即同儕間之集體排擠、孤立、耳語攻擊，其對被害人心理之傷害不亞於主管之權勢霸凌。因此，同事間縱無上下級之指揮監督關係，仍可能成立職場霸凌，此為新制之明確立場。
（2）「利用職務或權勢『等』關係」涵蓋事實上優勢
或有疑問：同事間無職務上下關係，如何「利用職務或權勢」？關鍵在於條文用語為「利用職務或權勢『等』關係」，此「等」字表示例示而非列舉，除正式之指揮監督權限外，尚包括各種事實上之優勢關係。集體排擠正是典型：多數人對一人形成之人數優勢、資深者對新進者之資訊與人脈優勢、掌握交接資訊者對依賴該資訊者之地位優勢，均屬得被「利用」之權勢關係。本例資深同事號召集體行動、掌控工作群組與交接資訊，正是利用其於部門內之事實上優勢地位，對特定人施以持續之排除與打壓，該當此一要件。
（3）對照準則第2條：排擠冷落、隱瞞資訊、散布謠言均屬明列樣態
職場霸凌防治措施準則第2條所列審酌樣態，與本例情節高度吻合：同事刻意不約聚餐、另建群組排除、使其孤立無援，屬第1款「對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」；刻意不告知交接資訊致其作業出錯，屬第2款「對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊」；散布「愛打小報告」耳語，屬第4款「對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私」。行為持續半年、針對特定人、且勞工已出現憂鬱症狀致身心健康危害，綜合審酌背景（報復其檢舉）、頻率與動機，成立職場霸凌之可能性甚高。
（4）雇主的處理義務與勞工的救濟
遭同事集體霸凌時，勞工應向雇主提起申訴。依職業安全衛生法第22條之2第1項第1款，雇主接獲申訴後應採行避免申訴人再受霸凌之措施、視需求提供諮詢協助及保護、對申訴事件進行調查，並對行為人為適當之懲戒或處理；職場霸凌防治措施準則第7條並具體要求考量申訴人意願採取適當隔離措施、提供或轉介法律諮詢、醫療或心理諮商等資源。雇主若消極不處理，可能違反第22條之2而遭主管機關裁罰。民事上，集體排擠致勞工健康受損，行為人須依民法第184條負侵權行為損害賠償責任；勞工並得向勞動檢查機構申訴雇主未依法處理。值得注意的是，本例排擠起因於勞工檢舉不法，更凸顯其遭受報復之脈絡，於認定上屬不利於行為人之背景因素。
五、結論與建議
結論：同事集體排擠、孤立可構成職場霸凌，不以上下級關係為必要。職業安全衛生法第22條之1將行為人定為「事業單位人員」，同事當然包括；「利用職務或權勢等關係」之「等」字涵蓋人數優勢、資深地位、資訊掌控等事實上優勢。本例同事集體不約聚餐、排除群組、隱瞞交接資訊、散布耳語，分別該當職場霸凌防治措施準則第2條第1款、第2款、第4款樣態，行為持續半年且勞工已現憂鬱症狀，成立霸凌可能性甚高。勞工應蒐集群組紀錄、證人與就醫證明後向雇主申訴；雇主依第22條之2負調查、保護及懲處義務，怠於處理將面臨裁罰。
- 保存群組截圖、電子郵件、排班與交接紀錄，證明遭排除與資訊隱瞞之客觀事實
- 記錄每次排擠事件之時間、情境及在場人員，並尋求願意作證之同事
- 就醫留存憂鬱症狀之診斷證明，建立身心健康危害之因果連結
- 依公司申訴管道提出書面申訴，明確引用準則第2條第1款、第2款、第4款樣態
- 若公司調查敷衍或未採保護措施，向當地勞動檢查機構或勞工局申訴雇主違法
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