什麼是職場霸凌？2026年7月新制的法律定義與判斷標準

一、問題／事實整理

一位在科技公司任職三年的工程師，近半年遭部門主管在會議中多次以「廢物」、「不適任」等字眼當眾斥責，工作成果屢遭無理由退回，重要專案會議也不再通知他參加。他因此失眠、焦慮，就醫後被診斷出適應障礙。他聽說2026年7月1日起職場霸凌已正式入法，想知道主管的行為是否符合法律上職場霸凌的定義，以及主管機關與法院會用什麼標準判斷，偶發的一次爭執又是否算數。

本案例為虛擬情境，用於說明 2026 年 7 月 1 日施行之職場霸凌防治新制。

二、爭點

• 職業安全衛生法第22條之1第1項所定職場霸凌之構成要件為何
• 「逾越業務上必要且合理範圍」及「持續性」應如何解釋
• 何謂「情節重大者，不以持續發生為必要」
• 職場霸凌防治措施準則第2條之審酌因素與行為樣態如何適用

三、相關法條

• 職業安全衛生法第22條之1 — 職場霸凌之法律定義及雇主分級防治義務
• 職業安全衛生法第2條 — 勞工、雇主、勞動場所等用詞定義
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主對勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防義務
• 職場霸凌防治措施準則第2條 — 職場霸凌認定之綜合審酌因素及四款行為樣態
• 職場霸凌防治措施準則第29條 — 準則自民國115年7月1日施行

四、法律分析

（1）職場霸凌正式入法：2026年7月1日新制上路
在新法施行前，職場霸凌僅能依職業安全衛生法第6條第2項第3款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」處理，法律上並無明確定義，實務認定標準分歧。民國114年12月19日修正公布之職業安全衛生法增訂第22條之1至第22條之3，首次於法律位階明文定義職場霸凌，並課予雇主分級防治、申訴處理及調查義務；配套之職場霸凌防治措施準則亦自115年（2026年）7月1日施行。自此，職場霸凌的認定有了統一的法定要件與審酌標準，勞工申訴、主管機關裁罰及法院裁判均有明確依據，是台灣職場文化的重大變革。

（2）法定定義的五大構成要件
依職業安全衛生法第22條之1第1項，職場霸凌之成立須符合下列要件：其一，被害人為「勞工」，且於「勞動場所執行職務」時發生；其二，行為人為「事業單位人員」，不限於雇主或主管，同事亦可能構成；其三，行為人係「利用職務或權勢等關係」，包括指揮監督權限、職務上之優勢地位或其他事實上權勢關係；其四，行為「逾越業務上必要且合理範圍」，此為區分正當管理與霸凌之關鍵；其五，以「持續」之冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為為之，並「致其身心健康遭受危害」。五項要件須全部該當，缺一即不構成法律上之職場霸凌。

（3）「持續性」原則與「情節重大」之例外
職場霸凌原則上須具「持續性」，即不當言行反覆或延續發生，單一偶發之衝突、口角原則上不構成。惟第22條之1第1項但書明定：「情節重大者，不以持續發生為必要」。換言之，若單次行為之侵害程度已達重大，例如當眾以極端貶抑言詞羞辱、施以暴力威脅致勞工精神崩潰就醫，縱使僅發生一次，仍可能被認定為職場霸凌。此一但書設計，避免行為人以「只有一次」為由脫免責任，也提醒勞工：不必等到傷害累積多次才尋求救濟，單次重大侵害即可申訴。

（4）準則第2條：認定時的綜合審酌因素與行為樣態
職場霸凌防治措施準則第2條規定，職場霸凌之認定應符合本法第22條之1第1項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動；二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊；三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作；四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。此四款為例示性樣態，實際認定仍須回歸整體脈絡判斷，而非機械式對照條文。

（5）哪些情形通常不構成職場霸凌
並非所有職場上的不愉快都是法律上的職場霸凌。雇主或主管基於業務需要所為之合理工作指派、績效考核、糾正指導，縱使勞工主觀感到壓力，只要未逾越業務上必要且合理範圍，即不構成霸凌；同事間偶發之意見不合、單次非重大之口角衝突，因欠缺持續性且情節非重大，原則上亦不該當。判斷之核心在於：行為是否針對特定人、是否具業務上正當目的、手段與目的是否相當、是否致身心健康危害。若雇主濫用「業務指導」之名行貶抑打壓之實，例如刻意分配明顯不合理之工作目標，依準則第2條第3款仍可能構成霸凌。

五、結論與建議

結論：職場霸凌自2026年7月1日起有明確法律定義：勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康遭受危害；情節重大者不以持續發生為必要（職業安全衛生法第22條之1）。認定時並應依職場霸凌防治措施準則第2條，綜合審酌事件背景、頻率、場所、行為人動機目的及四款例示樣態。本例主管半年來當眾辱罵、退件刁難、排除會議，勞工並已就醫確診適應障礙，高度可能該當職場霸凌，可依新制向雇主申訴，請求調查與保護。

1. 保留每次不當言行的具體紀錄，載明時間、地點、內容、在場人員，作為認定「持續性」之依據
2. 及早就醫並保存診斷證明，以證明身心健康遭受危害之因果關係
3. 先確認公司是否已依新制公開揭示申訴管道，循內部管道提出申訴
4. 單次但情節重大之侵害亦可申訴，不必等待行為反覆發生
5. 對認定標準有疑義時，諮詢勞工局、勞動檢查機構或專業律師，評估申訴與求償策略