被前公司告著作權法，認為我在職期間公開公司行銷資源於網路

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某公司負責行銷業務，在職期間將公司行銷素材公開於網路平台，公司對此行銷方式並無異議。當事人離職前曾向主管機關檢舉該公司未依法按比例為勞工投保勞健保，因檢舉採非匿名方式，公司得知檢舉人身份後，對當事人產生報復心態。嗣後公司以當事人在職期間擅自公開公司行銷資源違反著作權法為由提起告訴，當事人認為公司係出於報復動機。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人在職期間所製作之行銷素材，著作權歸屬於當事人本人或公司（職務著作之認定）？
• 當事人將行銷素材公開於網路平台之行為，是否已取得公司之明示或默示授權？
• 公司於在職期間對公開行為未表示異議，是否構成權利之默示同意或禁反言？
• 公司於當事人檢舉勞健保違規後始提起著作權告訴，是否構成報復性訴訟？

三、相關法條

• 著作權法第11條 — 受雇人於職務上完成之著作權歸屬
• 著作權法第12條 — 出資聘人完成之著作權歸屬
• 著作權法第37條 — 著作財產權之授權利用
• 著作權法第88條 — 侵害著作權之損害賠償
• 著作權法第91條 — 擅自重製之刑事責任
• 著作權法第92條 — 擅自公開傳輸之刑事責任
• 勞動基準法第74條 — 勞工檢舉權之保障

四、法律分析

本案首要釐清之爭點在於行銷素材之著作權歸屬。依著作權法第11條規定，受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人，但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。無論著作人為何方，著作財產權原則上歸雇用人享有，除契約另有約定外。因此，若當事人在職期間製作之行銷素材屬職務著作，著作財產權通常歸公司所有。然而，關鍵問題在於公開行為是否經授權。

本案公司在當事人任職期間，對其將行銷素材公開於網路平台之行銷方式並未表示異議，甚至默許此種行銷模式。依民法上禁反言原則及誠信原則，公司既已長期容認此一行為，事後再以同一行為主張著作權侵害，其主張之正當性實有疑義。實務上，智慧財產法院104年度刑智上訴字第37號判決曾指出，雇用人對受雇人利用著作之行為長期未為反對表示者，可認定為默示授權。此外，著作權法第91條及第92條之刑事責任均以「擅自」為要件，若公開行為係基於職務需要且經公司默示同意，即難謂「擅自」為之。

值得注意的是，當事人於離職前檢舉公司勞健保投保違規，公司因此對當事人產生報復心態後始提起告訴。依勞動基準法第74條規定，勞工發覺事業單位違反勞動法令時得向主管機關申訴，雇主不得因勞工申訴而予以不利處分。雖然該條主要規範勞動關係中之不利處分，但公司於檢舉後始以著作權為由提起告訴，其動機之正當性將受到法院檢視。當事人可在訴訟中提出此一脈絡作為防禦方法，主張公司提告係出於報復目的。

五、結論與建議

結論：當事人在職期間基於職務需要將行銷素材公開於網路，公司對此未曾異議，應可認定為經公司授權或默示同意之行為。公司於當事人檢舉勞健保違規後始提起著作權告訴，具有報復性訴訟之嫌疑，當事人有相當之抗辯空間。

1. 蒐集在職期間公司知悉並容許行銷素材公開之相關證據，例如主管之指示信件、會議紀錄或通訊軟體對話紀錄等。
2. 整理勞動契約、員工手冊或相關內部規範，確認是否有著作權歸屬之特別約定。
3. 保存檢舉勞健保投保違規之時間線與相關文件，以證明公司提告之報復動機。
4. 委任熟悉智慧財產權訴訟之律師進行答辯，主張公開行為係基於職務授權且公司長期默示同意。
5. 若公司係以刑事告訴方式提出，應積極向檢察官說明事實經過，爭取不起訴處分。
6. 評估是否依勞動基準法第74條對公司之報復行為另行主張權利或向勞動主管機關申訴。
7. 日後任職新公司時，注意釐清職務著作之權利歸屬，並保留書面授權紀錄。