離職後遭前雇主公開求職資料涉及毀謗與肖像權

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人已從某餐飲業者離職，因發現該店員工製作餐點時未戴口罩，遂透過匿名方式向衛生主管機關檢舉。事後當事人發現前雇主在其社群粉絲專頁上公開了當事人之求職資料，雖然照片有打馬賽克處理，但當事人仍感到不適。當事人不解前雇主如何判定檢舉人為自己，並希望瞭解是否可對前雇主提出毀謗或侵害肖像權之訴訟。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 前雇主未經同意將離職員工之求職資料公開於社群平台，是否違反個人資料保護法？
• 求職資料照片雖有打馬賽克，但若仍可辨識身分，是否構成肖像權之侵害？
• 前雇主在粉絲專頁公開資料之行為是否帶有毀謗或影射之意圖，構成刑法第310條誹謗罪？
• 當事人以匿名方式向衛生機關檢舉，前雇主取得檢舉人身分之過程是否涉及違法？
• 當事人得以何種法律途徑主張權利救濟？

三、相關法條

• 個人資料保護法第20條 — 非公務機關利用個人資料應於蒐集之特定目的必要範圍內
• 個人資料保護法第41條 — 違反個資法蒐集、處理、利用規定之刑事責任
• 刑法第310條 — 誹謗罪
• 民法第18條 — 人格權之保護
• 民法第195條 — 侵害人格權之非財產上損害賠償
• 個人資料保護法第29條 — 非公務機關違反個資法之民事賠償

四、法律分析

首先就個人資料保護法而言，求職資料屬於個人資料之範疇，前雇主於招募過程中蒐集之求職資料，其蒐集目的限於人事管理之特定目的。員工離職後，前雇主將該求職資料公開於社群媒體粉絲專頁，顯然已逾越原蒐集目的之必要範圍，違反個資法第20條之規定。依個資法第41條，若前雇主係出於意圖損害當事人利益之目的而為之，更可能構成刑事責任。臺灣高等法院107年度上訴字第2452號判決即認定，將離職員工個人資料公開張貼以達報復目的，該當個資法第41條之犯行。

就肖像權而言，雖然前雇主已對照片進行馬賽克處理，但若透過求職資料中之其他資訊（如學歷、經歷、特徵描述等）仍足以辨識當事人身分，則馬賽克處理並不免除其侵害肖像權之責任。最高法院104年度台上字第1407號判決指出，肖像權屬人格權之一環，未經本人同意不得擅自公開使用。縱使部分遮蔽，若綜合其他資訊仍可辨識當事人，即構成侵害。

至於毀謗之成立，須視前雇主發布內容之具體用語而定。若前雇主僅公開求職資料而未附加不實之指控或貶抑性評論，則較難構成刑法第310條誹謗罪。但若發文內容暗示或明示當事人為檢舉人並附加負面評價，則可能構成誹謗。此外，當事人係透過合法之匿名檢舉管道向衛生機關反映食品安全問題，此屬受法律保護之公益行為，前雇主不得以此為由對當事人進行報復。

五、結論與建議

結論：前雇主未經同意將離職員工求職資料公開於社群平台，已違反個人資料保護法，且可能同時構成肖像權侵害。若發文內容含有不實指控，亦可能構成誹謗罪。當事人之匿名檢舉行為受法律保護，前雇主不得以此為由報復。

1. 立即截圖保存前雇主粉絲專頁上公開求職資料之貼文內容，包括發文時間、內容及留言。
2. 向前雇主發送存證信函，要求立即撤除該貼文並刪除相關個人資料。
3. 向個人資料保護主管機關（國家發展委員會）提出申訴，檢舉前雇主違反個資法。
4. 若貼文內容含有不實指控或貶抑性評論，可於六個月內向地檢署提出誹謗罪之刑事告訴。
5. 評估向法院提起民事訴訟，依個資法第29條及民法第195條請求精神慰撫金及回復名譽之適當處分。
6. 向衛生主管機關確認匿名檢舉人身分是否遭洩漏，若有，可另行追究洩密之公務人員責任。
7. 委任律師全面評估案件，擬定最佳之法律救濟策略。