違反薪資保密條款之認定與法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人剛獲新公司錄取，所簽署之offer letter載有薪資保密條款，明定不得洩露薪資與福利資訊，違者可能予以免職。當事人在向原公司辦理離職時，原公司希望加薪慰留，要求當事人提供新工作之薪資概況。當事人考慮以模糊說詞回覆（例如「每年約略多50%以下，但制度結構不同無法比較」），想了解此種應答方式是否仍構成違反保密條款而遭新公司免職或取消錄取。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• Offer letter中之薪資保密條款，其法律性質為何？是否屬於營業秘密法所保護之範疇？
• 以模糊方式透露薪資漲幅範圍（而非具體數字），是否構成違反保密條款之行為？
• 新公司若以違反保密條款為由免職或取消錄取，在勞動法上是否合法？
• 保密條款之效力範圍是否包含尚未正式到職前之期間？

三、相關法條

• 營業秘密法第2條 — 營業秘密之定義
• 營業秘密法第10條 — 侵害營業秘密之行為態樣
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之效力限制
• 個人資料保護法第2條 — 個人資料之定義

四、法律分析

首先，就薪資保密條款之法律性質而言，個人薪資資訊是否構成營業秘密法第2條所定之「營業秘密」，須同時符合秘密性、經濟價值性及合理保密措施三要件。個別員工之薪資金額通常被認定為個人資訊而非公司營業秘密，惟公司整體薪酬結構或制度則可能符合營業秘密之要件。因此，offer letter中之薪資保密條款，其性質較接近勞動契約中之附隨保密義務，而非營業秘密法上之保護。

就模糊透露薪資範圍是否構成違反保密條款而言，關鍵在於保密條款之文字範圍及洩露之具體程度。若條款僅約定「不得洩露薪資與福利」，而當事人僅表示「約略多50%以下」且強調「制度結構不同無法比較」，此種模糊表述並未揭露具體薪資數字、福利項目或薪資結構，通常較難被認定為違反保密條款。臺灣高等法院104年度勞上字第86號判決指出，保密條款之違反需達到足以使第三人得知具體保密資訊之程度，單純之概略描述或猜測性言論不足以構成違反。

然而，實務風險仍然存在。新公司若得知當事人有上述言論，雖未必構成法律上之「違反保密條款」，但可能影響信任關係。就勞動法上之效果而言，新公司若以此為由取消錄取或免職，需符合勞動基準法第12條所定之法定終止事由，若非屬法定事由，則屬違法終止契約。此外，offer letter中之保密條款若屬定型化契約條款且過度限制勞工權利，依民法第247條之1規定，該條款之效力可能受到限制。

五、結論與建議

結論：以模糊方式表示薪資漲幅概況，未揭露具體數字及條件，通常較難被認定為違反保密條款。但為避免不必要之風險，建議在應對原公司慰留時盡量避免透露任何與新公司薪資相關之資訊。

1. 仔細閱讀offer letter中保密條款之具體文字，確認保密範圍是否涵蓋「薪資漲幅比例」等概略資訊。
2. 向原公司婉拒慰留時，建議以「職涯規劃」「個人發展方向」等理由回應，避免涉及薪資話題。
3. 若原公司堅持詢問薪資，可回覆「依保密約定無法透露」，以保密義務為由正當拒絕。
4. 避免以書面（如電子郵件、通訊軟體）透露任何薪資相關資訊，以降低留下證據之風險。
5. 保留offer letter及相關保密條款之副本，確認條款約定之具體權利義務與違約效果。
6. 若對保密條款之範圍有疑義，可在到職前先向新公司人資部門確認，以避免誤觸紅線。
7. 必要時諮詢勞動法律師，評估保密條款之效力及違反之法律後果。