假日輪班員工不配合被離職，公司需付資遣費嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司於招募維修技術人員時，即告知應徵者該職位需配合假日輪班值勤。該員工口頭同意後到職，惟到職後多次以需照顧小孩為由，拒絕於假日出勤執行維修工作。公司因員工持續不配合假日輪班制度，擬讓該員工離職，詢問是否需支付資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 假日輪班是否屬於勞動契約之必要內容？員工口頭同意是否具法律效力？
• 員工拒絕配合輪班排定之假日出勤，是否構成「違反勞動契約情節重大」或「不能勝任工作」？
• 雇主以員工不配合輪班為由終止契約，應適用勞基法第11條（經濟性解僱）或第12條（懲戒性解僱）？
• 雇主終止契約時，是否須支付資遣費及預告工資？

三、相關法條

勞動基準法第11條（雇主經濟性解僱事由）

勞動基準法第12條（雇主懲戒性解僱事由）

勞動基準法第16條（預告期間）

勞動基準法第17條（資遣費計算）

勞動基準法第36條（例假與休息日）

勞動基準法第40條（天災事變突發事件之出勤）

四、法律分析

本案涉及雇主終止勞動契約之合法性及資遣費給付義務。首先，假日輪班若於招募時已明確告知且經員工同意（即便為口頭同意），應認為屬勞動契約之內容。員工到職後持續拒絕配合，確有違反勞動契約之情形。

然而，雇主欲終止契約須注意適用之法律依據。若認定員工「不能勝任工作」（勞基法第11條第5款），雇主須依第16條給予預告期間，並依第17條給付資遣費。此為經濟性解僱，雇主負有資遣費義務。

若雇主主張員工「違反勞動契約或工作規則情節重大」（勞基法第12條第1項第4款），則可不經預告終止契約且無須給付資遣費。但實務上法院對「情節重大」之認定甚為嚴格，通常須考量：（1）員工違反之程度、（2）是否經過勸導警告仍不改善、（3）對企業營運之影響、（4）有無其他替代處分方式（解僱最後手段性原則）。

僅因員工多次以照顧小孩為由拒絕假日出勤，若公司未先以書面警告、記過等方式循序漸進處理，逕行解僱恐難被認定為合法之懲戒性解僱。建議雇主先以書面通知員工配合輪班，並載明不配合之後果，經合理次數警告仍不改善後，再行終止契約較為妥適。

五、結論與建議

結論：公司讓不配合假日輪班之員工離職，原則上需支付資遣費。除非能舉證員工違反勞動契約情節重大且已踐行解僱最後手段性原則，否則應依勞基法第11條第5款終止契約，並依法給付資遣費及預告工資。

1. 建議公司將假日輪班之義務明確載入書面勞動契約或工作規則中，避免僅以口頭約定，以利日後舉證。
2. 對於不配合輪班之員工，應先以書面方式通知改善，並記錄歷次溝通與警告過程，建立完整紀錄。
3. 若員工經多次書面警告仍拒絕配合，公司得依勞基法第12條第1項第4款主張懲戒性解僱，但須確保已符合「解僱最後手段性原則」。
4. 如選擇依勞基法第11條第5款終止契約，須依法給予預告期間及資遣費，並於終止契約10日內向主管機關通報資遣。
5. 建議諮詢專業勞動法律師，就個案情況評估最適當之處理方式，以避免後續勞資爭議或訴訟風險。