離職預告期間特別休假使用權益之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人目前在職中，已向主管提出離職意思表示，距離離職生效日尚有七天排定之工作班次。當事人希望以特別休假（年假）抵充此七天班次，惟向主管提出特休申請後，主管遲遲不予回覆。當事人詢問在主管未回覆之情形下，是否可以直接不到店上班。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 特別休假之排定權歸屬為何？雇主得否拒絕勞工之特休申請？
• 主管未回覆特休申請，勞工逕行休假是否構成曠職？雇主可否據此懲處？
• 離職預告期間，勞工使用特休之權利是否受限制？
• 離職時未休畢之特休日數，雇主應如何處理？折算工資之計算方式為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假由勞工排定之；雇主基於企業經營上之急迫需求經協商調整者不在此限；年度終結或契約終止未休之日數應折算工資
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第12條第1項第6款 — 勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約
• 勞動基準法第22條之1 — 工資各項目計算方式明細
• 勞動基準法施行細則第24條 — 特別休假未休日數折算工資之計算標準

四、法律分析

依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之。此規定明確賦予勞工特休排定之主導權，雇主原則上不得拒絕。勞動部亦多次函釋指出，特別休假之排定屬勞工之權利，雇主僅得基於企業經營上之急迫需求，與勞工協商調整特休日期，但不得片面拒絕勞工休假。因此，主管未回覆特休申請，並不構成拒絕，勞工在已明確告知休假日期之前提下，原則上有權依其排定之日期休假。

然而，實務操作上仍須注意風險。若勞工未留存特休申請之書面證據即逕行不到班，雇主可能主張勞工係無故曠職。依勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，此種終止方式對勞工極為不利，除喪失資遣費外，離職原因將記載為「曠職遭解僱」，影響日後求職。因此，雖然法律上勞工有特休排定權，但務必保留已申請特休之書面證據。

離職預告期間勞工使用特休之權利，法律上並無特別限制。勞動部曾函釋（勞動條3字第1060131523號函）指出，勞工於離職預告期間，仍得依法排定特別休假。但實務上須注意，若預告期間全部以特休抵充，可能影響工作交接，雇主得主張因業務急迫需求而協商調整部分特休日期。建議勞工預留合理之工作交接時間，避免因交接不完全而產生爭議。

關於離職時未休畢之特休日數，依勞基法第38條第4項規定，契約終止時勞工未休畢之特別休假日數，雇主應按勞工未休日數折算工資發給。計算基準依勞基法施行細則第24條之1規定，按勞工最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十，乘以未休日數計算。因此，即使勞工未能於離職前休完特休，仍可獲得未休特休之折算工資，權益不致受損。

五、結論與建議

結論：勞工依法有特休排定之主導權，主管未回覆不等於拒絕，但應留存書面申請證據以避免被認定曠職。離職時未休完之特休應折算工資發給。

1. 以書面方式（LINE訊息、電子郵件或書面假單）正式向主管及人資部門提出特休申請，明確載明休假日期，並截圖保存送達及已讀之證據。
2. 若使用LINE或通訊軟體申請，建議同時傳送予主管及人資主管，並在訊息中載明：「依勞動基準法第38條第2項規定，本人排定○月○日至○月○日特別休假，如有企業經營急迫需求請於○日前告知協商。」
3. 避免在完全未通知之情形下直接不到班，即使法律上勞工有特休排定權，缺乏書面證據可能導致雇主以曠職為由終止契約，產生不利之離職紀錄。
4. 若主管明確拒絕特休申請且無合理之企業經營急迫理由，可向各縣市政府勞動局申訴，雇主違反勞基法第38條規定可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
5. 離職時確認薪資明細，確認雇主是否已將未休畢之特休日數折算工資發給。若雇主未發給，可向勞動局申請勞資爭議調解，請求雇主補發。
6. 確實辦理工作交接，將業務交接事項以書面列冊，由接手人員簽收確認，避免離職後雇主以交接不完全為由扣發薪資或特休折算工資。