派遣員工損壞公司財物之賠償責任與勞動權益分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之派遣兼職員工（PT），於工作期間不慎打破公司生財工具（冰箱之玻璃門），公司要求當事人全額賠償該項損害。當事人對於雇主要求全額賠償之合理性產生疑慮，希望了解在派遣勞動關係下，員工因過失損壞公司設備時，是否須負擔全額賠償責任，以及相關勞動法規對於此類情形之保障規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 派遣員工因工作中過失損壞公司財物，雇主要求全額賠償是否合法合理？
• 勞動基準法第26條禁止預扣工資之規定，是否適用於本案之賠償情形？
• 派遣勞動關係中，賠償責任應由派遣公司或要派公司主張？
• 員工過失程度及設備折舊是否影響賠償金額之認定？

三、相關法條

• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第217條 — 與有過失之過失相抵原則
• 民法第218條 — 損害非因故意或重大過失者法院得酌減賠償金額
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第63-1條 — 派遣勞工之權益保障

四、法律分析

本案涉及派遣員工於工作中因過失損壞公司設備之賠償責任問題。首先，就民法侵權行為之觀點，員工因過失致公司財物受損，依民法第184條第1項前段，雇主確有請求損害賠償之權利。然而，此一權利並非毫無限制，民法第218條明定：「損害非因故意或重大過失所致者，如其賠償致賠償義務人之生計有重大影響時，法院得減輕其賠償金額。」本案當事人僅為兼職派遣員工，收入有限，若要求全額賠償將嚴重影響其生計，法院得依此規定酌減賠償金額。

其次，就勞動法之保障而言，勞動基準法第26條明確規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」所謂「預扣」，係指在損害賠償金額尚未確定前，即先行扣除勞工工資。實務上，最高法院85年度台上字第1662號判決指出，雇主不得片面認定損害金額後逕行自工資中扣除，須經勞工同意或透過法院程序確定賠償金額。此外，勞動基準法第22條規定工資應全額直接給付勞工，雇主逕行扣除賠償金額亦違反此規定。

再者，本案涉及派遣勞動關係之特殊性。派遣員工與派遣公司間成立勞動契約，但實際於要派公司提供勞務。依勞動基準法第63-1條之規定，要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負補償責任。反之，若係損害賠償之請求，則須釐清實際指揮監督權歸屬及損害發生之原因。若要派公司未提供適當之工作環境或未進行必要之安全教育訓練，致員工於操作過程中發生損壞，則要派公司本身亦有與有過失之情形，依民法第217條應減輕員工之賠償責任。

實務上，法院審理此類案件時，通常會考量以下因素：(1)員工之過失程度（輕過失、一般過失或重大過失）；(2)設備之使用年限及折舊狀況（不得以新品價格要求賠償）；(3)雇主是否已投保相關保險；(4)雇主是否提供適當之工作訓練及安全防護措施；(5)員工之薪資收入與賠償金額之比例。綜合上述因素，法院多認為雇主要求員工全額賠償並不合理，通常會依比例酌減賠償金額。

五、結論與建議

結論：派遣兼職員工因工作中輕過失損壞公司設備，雇主要求全額賠償在法律上難以成立。依民法第218條及勞動基準法相關規定，雇主應考量設備折舊、員工過失程度及其經濟能力等因素，合理酌定賠償金額，且不得逕行預扣工資。

1. 確認自身與派遣公司及要派公司間之契約關係，釐清賠償責任之歸屬對象，查閱派遣契約及勞動契約中有無關於損害賠償之約定條款。
2. 若公司逕行從薪資中扣除賠償金額，可向當地勞工局申訴，主張雇主違反勞動基準法第22條及第26條之規定。
3. 要求公司提供該設備之購入證明、使用年限及折舊計算資料，確認賠償金額應以折舊後之殘值為基準，而非新品價格。
4. 評估公司是否已為該設備投保商業保險，若已投保，則損失應由保險理賠，不得再向員工求償已獲理賠之部分。
5. 與公司協商合理之賠償方案，可主張因係輕過失且為兼職員工收入有限，依民法第218條請求酌減賠償金額。
6. 若協商不成，可向勞動部勞動力發展署所屬各分署或當地勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助處理爭議。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估是否有必要提起確認賠償金額之訴訟，以維護自身權益。