市場員工離職後薪資計算方式爭議之勞資糾紛分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人（雇主）經營市場攤位，僱用員工時雙方約定以月薪計算薪資。任職期間該員工經常遲到，雇主依規定扣薪。嗣後該員工離職，離職後卻要求改以時薪方式重新計算在職期間之薪資，並主張依勞動基準法規定其每日上班超過十小時，應以時薪計算較為有利。雇主表示該員工當初係主動請求回來工作，雙方已明確約定月薪制，對員工事後片面變更計薪方式感到困擾。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工離職後得否片面要求將原約定之月薪制變更為時薪制重新計算薪資？
• 員工每日工作超過十小時，雇主是否違反勞基法工時規定並應給付加班費？
• 雇主因員工遲到而扣薪之行為是否合法？扣薪之比例限制為何？
• 市場攤位之勞動關係是否適用勞動基準法？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第24條 — 延長工時之加班費計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工時每日不超過八小時
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之限制與程序
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反誠信原則

四、法律分析

首先，就薪資計算方式之變更而言，勞動契約成立後，雙方約定之薪資計算方式（月薪制）即具有法律拘束力，非經雙方合意不得片面變更。員工離職後要求改以時薪制重新計算在職期間薪資，欠缺法律依據。依最高法院104年度台上字第1011號判決意旨，勞動契約之內容應依雙方約定認定之，一方不得事後片面變更已履行完畢之契約條件。因此，雇主得拒絕員工此項要求。

然而，薪資計算方式之約定不影響雇主遵守勞基法強制規定之義務。依勞基法第30條，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。若員工確實每日工作超過八小時（即超過十小時），超過部分即屬延長工時，雇主應依勞基法第24條給付加班費：延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。此項規定屬強行規定，不因雙方約定月薪制而免除。

關於遲到扣薪之合法性，勞基法第22條規定工資應全額直接給付勞工，第26條禁止雇主預扣工資。然而，若勞工遲到未提供勞務之時段，雇主得按比例不給付該時段之工資，此屬「遲到不計薪」而非「扣薪處罰」，二者在法律上有本質之區別。若雇主扣除之金額超過員工遲到時段之比例工資，或以罰款方式處理，則可能違反勞基法之規定。

此外，市場攤位之勞動關係是否適用勞基法，取決於該事業是否屬勞基法適用範圍。依勞基法第3條及施行細則，零售業已納入適用範圍。若雇主與員工間確實存在從屬性之僱傭關係（而非承攬或合夥），即應適用勞基法。雇主應注意，即使在傳統市場經營，仍須遵守勞基法之工時、加班費及工資給付等規定。

五、結論與建議

結論：員工離職後不得片面要求變更薪資計算方式，但雇主仍須就實際超時工作部分依法給付加班費。遲到扣薪須按比例計算，不得超額扣罰。建議雇主審視工時紀錄，主動計算應補給之加班費，以降低法律風險。

1. 明確拒絕員工片面變更薪資計算方式之要求，但同時自行檢視員工在職期間之實際工時紀錄。
2. 核算員工每日實際工作時數，若確有超過八小時之情形，應依勞基法第24條計算應補給之加班費金額。
3. 檢視遲到扣薪之計算方式，確認扣除金額是否僅限於遲到時段之比例工資，避免超額扣罰之違法疑慮。
4. 建議透過當地勞工局之勞資爭議調解機制處理雙方歧見，由第三方協助達成合理之和解方案。
5. 日後僱用員工時，應以書面勞動契約明確約定工資計算方式、工作時間、加班費計算標準及出勤管理規則。
6. 建立完善之出勤紀錄制度（打卡或簽到），依勞基法第30條第5項保存五年，作為日後釐清工時爭議之依據。
7. 如有需要，諮詢勞動法專業律師，評估雙方之法律立場及可能之最佳解決方案。