雇主從薪水扣除員工購物款項之合法性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之員工，在公司內部或透過公司管道購買了某些物品。嗣後，雇主未經當事人明確同意，即逕自從其每月薪水中扣除該等購物款項。當事人對此種薪資扣除方式感到不合理，希望了解雇主是否有權直接從薪水中扣款，以及自身應如何主張權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未經勞工同意逕自從薪水中扣除購物款項，是否違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付原則？
• 何種情形下雇主得合法扣除員工薪資？法令規定與勞雇約定之例外適用範圍為何？
• 勞工書面同意之扣款約定是否有效？是否有金額或比例之限制？
• 雇主違法扣薪時，勞工得主張之法律救濟為何？是否得據此主張不經預告終止契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資全額直接給付原則
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之情形
• 勞動基準法第79條 — 違反規定之罰則
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期令雇主給付工資
• 民法第334條 — 互負債務之抵銷

四、法律分析

勞動基準法第22條第2項明確規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此即所謂「工資全額給付原則」，為保障勞工經濟生活安全之重要制度。雇主不得未經法律授權或勞工同意，即逕自從工資中扣除任何款項。此外，勞基法第26條更進一步規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之擔保。

就合法扣款之例外情形而言，所謂「法令另有規定」係指依法應由雇主代扣之項目，例如所得稅之扣繳（所得稅法第88條）、勞工保險費及全民健康保險費之勞工自付額（依勞保及健保相關法規）、勞工退休金之自提部分等。除此之外，「勞雇雙方另有約定」則須以勞工自由意志之書面同意為前提，且扣除之金額及項目應合理明確。雇主片面決定之扣款或於勞工入職時以定型化契約概括同意之方式取得授權，其效力容有疑義。

就本案而言，員工於公司內購買物品所生之債務，屬於勞工對雇主之私人債務，性質上與工資之給付係屬不同之法律關係。雇主縱認為勞工積欠購物款項，亦應另行催收或透過民事程序請求清償，而非直接從工資中逕行扣除。雖民法第334條規定互負債務得為抵銷，但勞動法學者多認為，基於工資全額給付原則之特別保護，雇主不得援引民法抵銷權而直接扣減工資。此為勞動法優先於民法一般規定之體現。

若雇主確實違法扣薪，勞工依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定，得不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。此外，勞工得向主管機關申訴，主管機關得依勞基法第27條限期令雇主給付積欠之工資，雇主違反者依勞基法第79條處以二萬元以上一百萬元以下之罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主未經勞工書面同意逕自從薪水中扣除購物款項，違反勞基法第22條工資全額給付原則，屬違法扣薪。勞工得向主管機關申訴，並得據此不經預告終止契約請求資遣費。

1. 核對每月薪資明細，確認是否有未經同意之扣款項目，保留所有薪資單及銀行入帳紀錄作為證據。
2. 以書面（存證信函或電子郵件）向雇主表達異議，要求說明扣款之法律依據及返還違法扣除之金額。
3. 若雇主主張係基於員工購物之債務而扣款，應要求雇主另行催收，而非直接從工資中扣除。
4. 向各縣市勞工局提出申訴或撥打1955勞工諮詢專線，檢舉雇主違法扣薪之行為，主管機關將依法查處。
5. 如雇主持續違法扣薪，可依勞基法第14條不經預告終止契約，並請求資遣費及返還被扣之工資。
6. 申請勞資爭議調解，要求雇主返還所有違法扣除之款項及遲延利息。
7. 日後簽署任何薪資扣款之同意書前，應仔細閱讀內容，確認扣款項目、金額及方式均為合理，如有疑慮應先諮詢專業意見。