未投保勞健保遭非自願離職之勞資糾紛法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某清潔公司任職約一年，公司僅為員工投保團體保險，未依法為其投保勞工保險及全民健康保險。當事人因進修課程需要，於週六告知雇主週一需請假一天，雇主隔日即以簡訊通知當事人繳回工具包，實質上將其辭退。當事人係遭非自願離職，且在未投保勞健保之情況下，希望了解如何為自己爭取應有之法律權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主僅因勞工請假一天即予以辭退，是否構成勞動基準法上之違法解僱？
• 雇主未依法為勞工投保勞工保險及全民健康保險，應負何種法律責任？
• 當事人得請求之資遣費及預告工資之金額如何計算？
• 因雇主未投保就業保險，當事人無法領取失業給付，得否向雇主請求損害賠償？
• 當事人之勞動契約關係是否屬於僱傭關係或承攬關係？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領要件
• 勞工保險條例第72條 — 未依法投保之雇主罰則及損害賠償責任

四、法律分析

就解僱合法性而言，依勞動基準法第11條及第12條規定，雇主終止勞動契約須具備法定事由。第11條列舉之預告終止事由包括歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更及勞工不能勝任工作等；第12條列舉之不經預告終止事由則包括暴力行為、重大侮辱、判刑確定、違反勞動契約情節重大、故意損壞設備及無正當理由連續曠工三日等。勞工因進修需要依規定請假一天，顯然不符合上述任何法定終止事由，雇主之解僱行為構成違法解僱。

就勞健保問題而言，依勞工保險條例及全民健康保險法規定，僱用五人以上之事業單位為強制投保單位，即使僱用未滿五人，勞工亦得自願加保。雇主未為勞工投保勞保及健保，已違反上開法律之強制規定，主管機關得依法裁處罰鍰。更重要的是，依勞工保險條例第72條規定，雇主未為勞工投保，致勞工無法領取保險給付時，雇主應賠償勞工因此所受之損失。同理，因雇主未投保就業保險，當事人於非自願離職後無法領取失業給付（就業保險法第11條），當事人得向雇主請求相當於失業給付金額之損害賠償。

就當事人得主張之權益，首先為資遣費：依勞工退休金條例（新制），任職滿一年之資遣費為半個月平均工資。其次為預告工資：依勞動基準法第16條，繼續工作一年以上未滿三年者，雇主應於20日前預告，未給預告期間者應給付預告期間之工資。此外，雇主應依法發給非自願離職證明書（勞動基準法第19條）。當事人亦得就雇主未投保勞健保所受之損失（包括無法領取之失業給付、勞保年資損失等）請求損害賠償。

五、結論與建議

結論：雇主僅因勞工請假即予辭退，構成違法解僱，當事人得請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書。雇主未投保勞健保亦屬違法，應就當事人因此所受之損失負賠償責任。

1. 立即向當地勞工局（勞動局）申請勞資爭議調解，主張違法解僱並請求資遣費、預告工資及發給非自願離職證明書。
2. 保全所有證據，包括雇主以簡訊通知辭退之紀錄、薪資轉帳紀錄、出勤紀錄、請假紀錄及與雇主之通訊對話截圖。
3. 向勞動部勞工保險局檢舉雇主未依法投保勞工保險，以及向衛生福利部中央健康保險署檢舉未投保全民健康保險。
4. 計算應得之資遣費（任職一年以新制計算為半個月平均工資）及20日預告工資，在調解時一併主張。
5. 評估因雇主未投保就業保險而無法領取失業給付之損害金額，一併向雇主請求損害賠償。
6. 如調解不成立，可向法院提起民事訴訟，勞資爭議案件勞工得免繳裁判費（勞動事件法第12條）。
7. 未來求職時，應確認雇主是否依法投保勞健保，到職後可至勞保局網站以自然人憑證查詢投保紀錄。