打工時薪低於基本工資且未投保勞健保之權益救濟分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某飲料店打工已逾一年，入職時法定基本時薪為150元，惟雇主僅給付125元之時薪，且未為其投保勞工保險及全民健康保險。經過一年多後時薪僅調漲至130元，然當時法定基本時薪已調整至158元，薪資仍遠低於法定標準。當事人已向雇主提出離職意願，預計於月底離職，然雇主要求其工作至下月初始准離職，當事人擔憂提前離開會被扣押薪水，亟需了解如何索取時薪差額及勞健保之相關賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主給付低於法定基本工資之時薪，勞工得否請求補足任職期間全部之薪資差額？其請求權之時效為何？
• 雇主未依法為勞工投保勞工保險及全民健康保險，勞工得循何種途徑請求救濟？
• 勞工依勞動基準法第14條以雇主違法為由不經預告終止契約，是否得同時請求資遣費？
• 雇主要求勞工延後離職日期，是否合法？勞工提前離開是否會被合法扣薪？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資
• 勞動基準法第79條 — 違反基本工資規定之罰則
• 勞工保險條例第6條 — 強制加保之規定

四、法律分析

依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。雇主給付低於法定基本工資之時薪，已明確違反勞動基準法之強制規定。勞工得就任職期間實際領取之時薪與法定基本時薪間之差額，請求雇主補足。此項工資請求權之時效依民法第126條規定為5年，故當事人得就任職以來全部之薪資差額提出請求。

就勞健保部分，依勞工保險條例第6條及全民健康保險法第10條規定，雇主應於勞工到職之日起即為其辦理勞工保險及全民健康保險加保。雇主未依法加保，勞工得向勞動部勞工保險局及衛生福利部中央健康保險署檢舉，主管機關將依法對雇主裁處罰鍰，並要求雇主追溯加保。若勞工因雇主未加保而遭受損害（例如自行負擔健保費用、喪失勞保給付權益等），得依民法侵權行為規定向雇主請求損害賠償。

關於離職問題，雇主給付低於基本工資且未投保勞健保，已構成勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由，勞工得不經預告終止勞動契約，且依同法第17條規定請求資遣費。因此，當事人無須遵守雇主要求之延後離職日期，亦無須履行預告期間。至於雇主扣押薪水之問題，依勞動基準法第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，違者將受處罰。

建議當事人在離職前先蒐集完整之出勤紀錄、薪資單或轉帳紀錄、排班表等證據，以利後續求償。可先向當地勞工局申請勞資爭議調解，調解不成再向法院提起給付工資差額及資遣費之訴訟。同時向勞保局及健保署檢舉雇主未依法加保之違法行為。

五、結論與建議

結論：雇主給付低於基本工資之時薪且未投保勞健保，已嚴重違反勞動基準法及相關勞動法令。勞工得依法請求補足薪資差額、不經預告終止契約並請求資遣費，且雇主不得扣押薪水。

1. 立即蒐集並保全所有證據，包括出勤紀錄、排班表、薪資單或轉帳紀錄、與雇主之通訊紀錄（如LINE對話）等。
2. 依勞動基準法第14條以書面通知雇主終止勞動契約，載明終止事由為「雇主違反勞工法令致損害勞工權益」。
3. 向當地勞工局（勞動局）申請勞資爭議調解，請求雇主補足任職期間之基本工資差額及資遣費。
4. 同時向勞動部勞工保險局檢舉雇主未依法投保勞工保險，向健保署檢舉未投保全民健保。
5. 若勞資爭議調解不成，可向法院提起民事訴訟請求給付工資差額及資遣費，訴訟標的金額如未逾50萬元得適用小額或簡易訴訟程序。
6. 向勞工局檢舉雇主違反基本工資規定，主管機關得依勞基法第79條對雇主裁處2萬至100萬元罰鍰。
7. 如經濟能力不足以聘請律師，可向法律扶助基金會申請勞動案件之法律扶助。