公司國定假日不休假且無加倍薪資之勞動權益分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在簽訂勞動契約時，公司提出一份契約文件，內容大致載明國定假日視為一般工作日，無休假亦無加倍薪資，要求員工簽署同意。當事人因人事部門人員在場監督，礙於壓力而簽署同意。當事人對此約定之合法性感到困惑，希望了解如何主張自身應有之國定假日休假與加班費權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中約定國定假日不休假且不給付加倍薪資，是否違反勞動基準法之強制規定？
• 違反勞基法強制規定之勞動契約條款，其法律效力為何？
• 員工已簽署同意該條款，是否仍得主張權利？
• 員工如何追討過去國定假日出勤之加倍工資差額？追討時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之強制規定
• 勞動基準法第37條 — 國定假日應給假休息
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第79條 — 違反規定之罰則
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定

四、法律分析

勞動基準法第1條第2項明定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。同法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。第39條進一步規定，國定假日工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於國定假日出勤者，工資應加倍發給。上述規定均屬強制規定，不容勞資雙方以契約約定加以排除。

依民法第71條規定，法律行為違反法律之強制或禁止規定者無效。本案公司要求員工簽署之同意書，其中「國定假日視為一般工作日，無休假亦無加倍薪資」之約定，明顯違反勞基法第37條及第39條之強制規定，依法應屬無效。即使員工已在同意書上簽名，該條款仍然無效，不生法律上之拘束力。最高法院85年度台上字第1607號判決明確指出，勞基法之規定為強制規定，勞雇雙方之約定低於勞基法標準者，該約定無效，應回歸勞基法之規定。

因此，員工有權就過去於國定假日出勤但未獲加倍工資之部分，向雇主追討差額。依民法第126條規定，利息、紅利、租金、贍養費及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權因五年間不行使而消滅。工資屬於此類定期給付債權，故員工得追討過去五年內之國定假日加班費差額。員工可先向當地勞工局提出申訴，由主管機關進行勞動檢查；亦可向鄉鎮市區公所調解委員會申請勞資爭議調解，或逕向法院提起給付工資之民事訴訟。

五、結論與建議

結論：公司要求員工簽署國定假日不休假且無加倍薪資之約定，違反勞基法強制規定而無效。即使員工已簽署同意，仍得主張該約定無效並追討應得之加倍工資。

1. 向當地勞動主管機關（勞工局）提出檢舉申訴，由主管機關對公司進行勞動檢查。
2. 詳細計算過去五年內於國定假日出勤之日數，並核算應補發之加倍工資差額。
3. 蒐集保留出勤紀錄、薪資單、排班表等相關證據，作為日後主張權利之依據。
4. 向區公所調解委員會申請勞資爭議調解，要求雇主補發國定假日出勤之加倍工資。
5. 若調解不成立，得向法院提起給付工資之民事訴訟，並可同時聲請假扣押以保全債權。
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7. 日後簽署任何勞動契約前，應仔細審閱條款內容，對於違法條款得拒絕簽署或保留異議。