營業額未達標扣款是否違反勞基法之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某店家，雇主依據過去帳本設定每月營業額目標，並於事前要求當事人簽署合約，約定營業額未達標時將扣減薪資百分之零點五至百分之一。當事人在不甚了解之情況下簽署該合約。嗣後因疫情影響及附近消費人口外移，營業額下滑未達標準，雇主遂依合約扣減薪資。當事人欲了解此扣薪約定是否違反勞動基準法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中約定營業額未達標即扣薪，是否違反勞基法第22條工資全額給付原則？
• 勞工已簽署同意之合約條款，若違反勞基法強制規定，其效力為何？
• 營業額未達標係因外部環境因素（疫情、消費人口變動），雇主能否將經營風險轉嫁予勞工？
• 當事人遭違法扣薪後，有何救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準
• 勞動基準法第21條 — 基本工資保障
• 勞動基準法第22條 — 工資全額直接給付
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資
• 民法第71條 — 違反強制規定之無效
• 勞動基準法第79條 — 罰則

四、法律分析

勞動基準法第22條第2項明定：「工資應全額直接給付勞工。」同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此二條規定為勞基法之強制規定，旨在確保勞工之工資不被雇主任意扣減。雇主以營業額未達標為由扣減薪資，實質上係將經營風險轉嫁予勞工，無論勞工是否曾簽署同意，該約定因違反勞基法之強制規定，依民法第71條規定為無效。

實務上，勞動部及各級法院均認為，營業額之達成與否受眾多外部因素影響（如市場景氣、消費者行為、競爭環境等），非勞工個人所能完全控制。以營業額未達標作為扣薪之條件，實際上是讓勞工承擔雇主之經營風險，違反勞基法保護勞工之立法意旨。即使雇主將扣款包裝為「績效獎金之扣除」，若該筆款項實質上屬於工資之一部分（即勞工提供勞務之對價），仍不得任意扣減。

勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」因此，即便勞工已簽署含有扣薪條款之合約，該條款仍因牴觸勞基法之最低標準而無效。當事人得向雇主請求返還已被扣減之薪資。若雇主拒絕返還，可向地方政府勞工局申訴，由勞工局進行勞動檢查。雇主違反工資全額給付之規定，依勞基法第79條可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主以營業額未達標扣減薪資，違反勞基法第22條工資全額給付及第26條禁止預扣工資之強制規定。即使勞工已簽署合約同意，該扣薪條款依民法第71條為無效，勞工得請求返還已扣薪資。

1. 保留每月薪資單、實際入帳紀錄及被扣減之金額明細，作為遭違法扣薪之證據。
2. 影印或拍照保存與雇主簽署之合約全文，尤其是扣薪條款之具體內容。
3. 向雇主書面主張扣薪條款無效，要求返還已被扣減之全部薪資。
4. 若雇主拒絕返還，向工作所在地之地方政府勞工局提出申訴，請求勞動檢查。
5. 可向勞資爭議調解委員會聲請調解，就返還扣薪及後續薪資給付方式進行協商。
6. 調解不成立時，得向法院提起民事訴訟請求返還不當扣減之薪資，或依勞動事件法向勞動法庭起訴。
7. 評估是否依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工資）終止勞動契約並請求資遣費。