職場霸凌：雇主怒罵員工之不經預告離職與資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之雇主因個人心情不佳，無故對員工怒罵，甚至因誤會員工而大聲斥責，導致當事人精神受創。當事人表示有在場同事可作為人證，但未留下錄音證據。當事人欲了解依勞基法第14條規定，是否得不經預告逕行離職（當下離職），以及是否得向雇主請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主因心情不好無故怒罵員工，是否構成勞基法第14條第1項第2款之「重大侮辱」？
• 僅有人證而無錄音證據，於勞資爭議中之證明力是否足夠？
• 當事人得否依勞基法第14條不經預告終止契約並當下離職？
• 當事人是否得請求資遣費？如何計算？
• 當事人因精神受創，是否得另行請求損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之精神慰撫金
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主預防職場不法侵害之義務

四、法律分析

依勞動基準法第14條第1項第2款規定，雇主對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。所謂「重大侮辱」之判斷，實務上係採客觀標準，最高法院92年度台上字第1631號判決指出，應依社會一般通念，考量受侮辱者之職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激等各情綜合判斷。雇主因個人心情不佳即無故怒罵員工，更因誤會而加以斥責，此種行為已逾越合理之雇主管理指揮範疇，若怒罵內容涉及人格貶抑、人身攻擊等言語，依一般社會通念應可認定為重大侮辱。

關於證據問題，當事人雖無錄音，但有在場同事可作為人證。依民事訴訟法之規定，人證為合法之證據方法，證人就其親身見聞所為之證詞，法院得據以認定事實。惟須注意，證人是否仍在職可能影響其作證意願及證詞可信度。建議當事人除人證外，儘速以書面記錄事件經過之細節（日期、時間、地點、怒罵內容、在場人員等），並尋求其他佐證方式，如事後以通訊軟體向同事或親友訴說之對話紀錄，亦可作為間接證據。

若當事人確認行使勞基法第14條之終止權，依同條第4項準用第17條規定，得向雇主請求資遣費。須特別注意同條第2項之30日除斥期間：勞工應自知悉雇主重大侮辱行為之日起三十日內行使終止權，逾期即喪失該次事件之終止權。另依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主有防止職場不法侵害之義務，雇主無故怒罵員工亦可能違反該規定，勞工得向主管機關申訴。

五、結論與建議

結論：雇主因心情不好無故怒罵員工，若怒罵言詞達重大侮辱程度，當事人得依勞基法第14條第1項第2款不經預告終止契約，並請求資遣費。雖無錄音，人證仍為有效證據方法，但建議補強其他佐證。

1. 儘速以書面詳細記錄遭雇主怒罵之日期、時間、地點、具體言詞內容及在場人員姓名。
2. 以存證信函向雇主表明依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，並載明具體事由。
3. 注意30日除斥期間，應自知悉怒罵事件之日起30日內行使終止權。
4. 請在場同事書寫書面證明或事先溝通作證意願，確保人證之可用性。
5. 前往醫療院所（身心科）就診，取得精神受創之診斷證明書作為損害佐證。
6. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付資遣費及核發非自願離職證明書。
7. 評估是否另依民法第184條及第195條向雇主請求精神慰撫金之損害賠償，建議諮詢專業律師。