雇主引用勞基法第14條第6款之適法性與預告工資爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某公司約2年9個月，公司進行裁員並逐一約談員工，提出兩種方案：一為薪資調降至基本工資並搭配46小時無薪假，二為離開公司並開立非自願離職證明書。當事人選擇離開，公司要求終止日期壓在數日後，且拒絕給付預告工資，理由為公司已提供選擇方案，當事人自行選擇離開即無須給付預告工資。此外，公司要求員工勾選引用勞基法第14條第6款之同意書，員工事後方知該條款應由勞工主動提出，質疑在不知情下勾選是否有效。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司主導裁員卻要求員工勾選勞基法第14條同意書，此終止契約之性質究係雇主終止或勞工終止？
• 員工在不知情下勾選公司提供之同意書，該同意是否具有法律效力？
• 雇主以「提供選擇」為由拒絕給付預告工資，是否有法律依據？
• 任職2年9個月之勞工，依法應享有多少天之預告期間？
• 當事人得否請求資遣費及非自願離職證明書？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書
• 民法第92條 — 因被詐欺或脅迫所為之意思表示
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領資格

四、法律分析

本案核心問題在於契約終止之「真正原因」為何。勞動基準法第14條係規定勞工因雇主有違法或不當行為時，得主動不經預告終止契約之權利，其行使主體應為勞工。然本案中，終止契約之發動者實為公司（裁員），公司卻要求員工勾選引用第14條之同意書，此舉顯然混淆了雇主終止與勞工終止之法律效果。依實質認定原則，法院通常會審酌終止契約之真正原因及發動者，而非僅看書面文件之形式記載。

公司進行裁員並提供「降薪加無薪假」或「離職」二擇一之選項，實質上係以不利勞工之勞動條件變更迫使勞工接受離職，此應認定為雇主依勞基法第11條終止契約。依勞基法第16條規定，繼續工作一年以上三年未滿者，雇主應於二十日前預告。公司未遵守預告期間者，應給付預告期間之工資。至於員工在不知情下勾選之同意書，因員工對勞基法第14條之適用要件欠缺認識，且係公司主動提供並要求勾選，此意思表示可能構成因錯誤而為之意思表示，依民法第88條得予撤銷。

此外，公司主張因提供選擇故無須給付預告工資，此論點並無法律依據。雇主終止契約時，不論是否提供其他選擇方案，只要最終結果為終止勞動契約，即應遵守預告期間及給付資遣費之法定義務。當事人任職2年9個月，依法應獲20日預告期間之工資，以及依勞工退休金條例計算之資遣費。

五、結論與建議

結論：本案實質上為雇主發動之裁員，公司應依勞基法第11條終止契約，並給付預告工資及資遣費。公司要求員工勾選勞基法第14條之同意書，不影響契約終止之實質性質認定，當事人得主張該同意書無效或撤銷。

1. 向公司發存證信函，主張本案為雇主依勞基法第11條終止契約，要求給付20日預告工資及資遣費。
2. 就不知情下勾選之同意書，以書面撤銷該意思表示，主張因錯誤所為應予撤銷。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付預告工資及資遣費。
4. 要求公司開立正確之非自願離職證明書，載明係依勞基法第11條終止契約。
5. 持非自願離職證明書向公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付。
6. 保存公司約談時之相關書面文件、通訊紀錄等證據，以備後續爭議使用。
7. 如調解不成立，建議委任律師向法院提起給付預告工資及資遣費之訴訟。