離職預告期間與雇主求償爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某年五月二日到職任職於某公司，於同年七月三十日晚間八時向雇主提出離職，任職期間約三個月。雇主以公司內部規定「離職須於十天前提出申請，否則一律駁回」為由拒絕離職，並表示若當事人堅持離職，雇主有權要求賠償。當事人欲了解雇主之求償主張是否合理，以及勞動基準法中「未滿三個月」之計算方式。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主自訂「離職須十天前提出」之規定，是否優於勞動基準法之預告期間規定？
• 當事人任職期間自五月二日至七月三十日，是否屬「繼續工作未滿三個月」之情形？
• 雇主得否因勞工未遵守公司內部離職預告規定而要求賠償？
• 雇主拒絕勞工離職之行為，是否具有法律效力？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之長度規定
• 勞動基準法第18條 — 不符預告期間之效果
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為賠償
• 民法第121條 — 期間之計算方式
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令強制規定

四、法律分析

依勞動基準法第15條第2項準用第16條規定，勞工終止不定期契約之預告期間，依年資分為三級：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告；繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告；繼續工作三年以上者，於三十日前預告。特別重要的是，繼續工作未滿三個月者，依法無需預告期間，得隨時終止勞動契約。

本案當事人自五月二日到職至七月三十日提出離職，依民法第121條期間計算方式，自五月二日起算至八月一日屆滿三個月（始日不算入）。因此，七月三十日提出離職時，當事人繼續工作尚未滿三個月，依法無需預告期間。雇主自訂之「十天前提出離職」規定，因逾越勞動基準法之標準，對勞工較為不利，依勞動基準法第71條規定，工作規則不得違反法令之強制或禁止規定，該公司內部規定於法律上不具效力。

至於雇主主張有權要求賠償一事，由於勞工依法並無預告期間之義務（工作未滿三個月），其離職行為完全合法，雇主無從主張任何損害賠償。退一步言，即使勞工工作已滿三個月而未依法預告，勞動基準法亦未規定勞工應因此賠償，且雇主不得依第26條預扣工資作為賠償。另須注意，雇主無權「駁回」勞工之離職，因終止契約為形成權，一經到達對方即生效力，無需經雇主同意。

五、結論與建議

結論：當事人任職未滿三個月，依法無需預告期間即可離職，雇主無權拒絕亦無權要求賠償。雇主自訂之十天預告規定因對勞工較為不利，不具法律效力。

1. 明確告知雇主依勞動基準法第15條、第16條規定，工作未滿三個月不需預告期間。
2. 以書面方式（如存證信函）正式通知雇主離職意願及離職日期，留存送達證明。
3. 確認雇主已結清所有工資、加班費等應給付之款項。
4. 若雇主強行扣薪或拒絕給付工資，立即向勞動主管機關提出申訴。
5. 保留所有與雇主溝通之紀錄，包括提出離職之時間證據。
6. 要求雇主依法開立服務證明書（離職證明）。
7. 若雇主持續威脅求償，建議諮詢專業律師或向法律扶助基金會尋求協助。