遭性騷擾離職之非自願離職認定

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因遭雇主多次性騷擾，基於人身安全考量而提出離職。向公司要求開立離職證明時遭到刁難，公司僅願開立自願離職證明，理由是公司歡迎當事人留任，係當事人自行決定離職。當事人為免再次受害，無奈接受自願離職。嗣後當事人因疫情期間求職不易，欲申請失業補助，同時發現公司有高薪低報之情形，因此想了解是否仍能主張非自願離職之認定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 因遭雇主性騷擾而離職，是否得依法認定為非自願離職？
• 當事人已接受公司開立之自願離職證明，事後是否仍得推翻並主張非自願離職？
• 遭性騷擾離職之勞工，需提出何種證據以佐證非自願離職之主張？
• 公司高薪低報之行為，雇主應負何種法律責任？勞工如何主張權益？
• 當事人是否符合申請就業保險失業給付之資格？

三、相關法條

• 性別平等工作法第12條 — 性騷擾之定義
• 性別平等工作法第13條 — 雇主防治性騷擾之義務
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付要件
• 勞工保險條例第72條 — 投保薪資以多報少之罰則
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給離職證明
• 就業保險法第25條 — 離職證明文件之開立

四、法律分析

依就業保險法第11條第3項規定，被保險人因遭受職場性騷擾，經向雇主申訴而未獲適當處理者，得視為非自願離職。此外，依勞動基準法第14條第1項第2款，雇主對勞工施以暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。性騷擾行為若達到侵害人格尊嚴之程度，即可能符合該款之適用條件。當事人因此終止契約者，得依同法第14條第4項準用第17條規定，請求雇主給付資遣費。

關於當事人已接受自願離職證明之問題，實務上認為離職原因之認定應依客觀事實判斷，不以離職證明上之記載為絕對依據。若當事人能舉證證明離職之真正原因係遭受性騷擾，且係出於無奈而接受自願離職之記載，法院仍可能認定為非自願離職。當事人應蒐集之證據包括：性騷擾之相關對話紀錄或錄音、向公司內部申訴之紀錄、目擊證人之證詞、就醫紀錄（如有因此產生心理健康問題）等。

至於高薪低報問題，依勞工保險條例第72條，雇主將投保薪資以多報少者，除處以罰鍰外，勞工因此受損害者（如勞保給付減少），雇主應負賠償責任。當事人可向勞保局檢舉，並就差額部分向雇主求償。高薪低報同時影響就業保險之投保薪資，進而影響失業給付之金額計算，當事人亦可就此部分一併主張權利。

五、結論與建議

結論：因遭雇主性騷擾而離職，依法可認定為非自願離職。即使當事人已接受自願離職證明，仍得舉證推翻並主張非自願離職之權利，以申請失業給付及請求資遣費。

1. 盡速蒐集並保存性騷擾相關證據，包括通訊紀錄、目擊者證詞、就醫紀錄等。
2. 向地方勞動主管機關（勞動局）提出性騷擾申訴，建立正式紀錄。
3. 向勞動主管機關申請勞資爭議調解，主張非自願離職並要求重新開立離職證明。
4. 就高薪低報部分，向勞動部勞工保險局提出檢舉，要求更正投保薪資。
5. 向公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付（需備妥非自願離職相關證明）。
6. 評估是否對雇主提起民事損害賠償訴訟，包括精神慰撫金及因高薪低報造成之損失。
7. 諮詢專業律師，了解是否得對雇主之性騷擾行為提起刑事告訴。