年終獎金預領切結書是否合法？離職後須繳回嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司以「預領服務獎金」名義發放年終獎金，同時要求員工簽署切結書，約定若於一定服務期間內離職，須將已領取之獎金全數繳回。若員工拒絕簽署切結書，公司即不予發放該筆獎金。當事人對此做法之合法性存有疑慮，並欲了解離職後公司是否得依切結書之約定要求繳回已領取之獎金。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以「預領服務獎金」名義發放之年終獎金，其法律性質究屬「工資」或「恩惠性給與」？
• 雇主以拒發獎金為手段，要求員工簽署含繳回條款之切結書，是否構成脅迫或顯失公平？
• 切結書中約定離職須繳回獎金之條款，是否違反勞動基準法強制規定而無效？
• 員工離職後，雇主得否依切結書之約定請求返還已發放之獎金？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義，因工作而獲得之報酬
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第29條 — 事業單位於營業年度終了結算有盈餘時之獎金發放
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第74條 — 法律行為係乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付顯失公平者，得撤銷
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效

四、法律分析

本案核心爭點在於年終獎金的法律性質認定。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。實務上，最高法院100年度台上字第801號判決指出，判斷是否屬於工資，應以是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」兩項特徵為標準，而非以雇主所使用之名稱為斷。若公司每年固定發放年終獎金、金額與薪資掛勾或依年資計算，即可能被認定為工資的一部分。

若該年終獎金被認定為工資性質，則雇主依勞基法第22條應全額給付，不得附加任何條件；依勞基法第26條，雇主亦不得預扣工資作為違約金或賠償費用。在此情形下，切結書中要求離職繳回之約定即違反上述強制規定，依民法第71條應屬無效，公司自不得據以請求返還。反之，若該獎金確屬雇主基於激勵目的額外發放之恩惠性給與（如非固定發放、金額不確定），則不具工資性質，雇主原則上有較大的裁量空間。

然而，即便年終獎金屬恩惠性給與，切結書之效力仍非毫無限制。首先，公司以「不簽就不發」作為簽署手段，員工在經濟弱勢地位下被迫簽署，可能構成民法第74條所定之「乘人急迫」或「顯失公平」，該切結書得由法院撤銷。其次，若切結書屬雇主單方擬定之定型化契約條款，且約定之繳回金額與服務期間不成比例，亦可能依民法第247條之1因顯失公平而無效。實務上，法院審酌此類案件時，通常會綜合考量獎金金額、約定服務期間之長短、員工離職原因等因素，判斷繳回條款是否合理。

此外，若公司規定拒簽切結書即不發放年終獎金，而該獎金依工作規則或勞動契約本應發放，則雇主此舉已構成對勞工權益之侵害。勞工得依勞基法相關規定向主管機關申訴，請求雇主依法給付。

五、結論與建議

結論：年終獎金若具有經常性及勞務對價性，屬工資性質，雇主不得附條件要求繳回，切結書之繳回條款違反勞基法強制規定而無效。即便屬恩惠性給與，若切結書內容顯失公平或簽署過程有瑕疵，其效力亦可能受到法院質疑。

1. 確認獎金性質：檢視勞動契約、工作規則及歷年發放紀錄，確認年終獎金是否具有固定性、經常性，以判斷其究屬工資或恩惠性給與。
2. 保留相關證據：妥善保存薪資單、切結書副本、獎金發放紀錄、公司內部公告等文件，作為日後主張權利之證據。
3. 審慎評估簽署：簽署切結書前應仔細閱讀條款內容，如有疑慮可向勞工局或律師諮詢，切勿在壓力下貿然簽署。
4. 向勞工局申訴：若公司以不簽切結書即拒發應有之年終獎金，可向當地勞工局檢舉雇主違反勞基法工資給付規定。
5. 申請勞資調解：若已離職且公司要求繳回獎金，可向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，主張切結書無效或顯失公平。
6. 提起民事訴訟：調解不成立時，可向法院提起確認切結書無效之訴或債務不存在確認之訴，由法院審酌獎金性質及切結書效力。
7. 諮詢專業律師：個案事實與法律適用可能有差異，建議攜帶完整資料諮詢勞動法專業律師，以獲得具體法律意見。