口頭辭職經雇主同意後被認定曠職之勞資爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為正職員工，因公司決議實施減班休息（無薪假），致薪資低於法定最低基本工資，且公司同時增加不合理之工作內容。當事人遂依勞基法第14條向雇主提出終止勞動契約之意思表示，雇主口頭回應「你可以走了」表示同意。然而隔日當事人前往索取薪資條及結算薪資時，雇主卻改口稱當事人為「曠職、無故離職」，並拒絕簽發離職證明書。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司實施減班休息致薪資低於基本工資，是否構成勞基法第14條第1項第5款或第6款之終止事由？
• 勞工口頭表示依勞基法第14條終止契約，其意思表示是否已生效力？
• 雇主口頭同意離職後，事後得否改認定為曠職或無故離職？
• 雇主拒絕開立離職證明書是否違法，勞工應如何救濟？
• 當事人得否請求資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主發給服務證明書之義務
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付請領要件

四、法律分析

依勞動基準法第21條規定，工資不得低於基本工資。公司實施減班休息（俗稱無薪假）致勞工實領薪資低於基本工資，已違反法定最低工資保障。此外，公司增加不合理工作內容，亦可能構成勞動條件之不利變更。依勞基法第14條第1項第5款，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約；第6款則規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，亦同。本案公司同時存在薪資低於基本工資及增加不合理工作之情形，當事人主張依第14條終止契約應屬有據。

關於口頭終止契約之效力，勞基法第14條之終止權為形成權，勞工以意思表示向雇主為之即生效力，無須雇主同意，亦無需以書面為之。最高法院85年度台上字第1156號判決意旨揭示，勞動契約之終止為形成權之行使，一經到達相對人即發生效力，不因嗣後相對人之否認而受影響。本案雇主既已口頭表示「你可以走了」，更加強化契約已於該時點終止之事實，雇主事後改口認定曠職，不僅違反誠信原則，亦不影響契約已經終止之法律效果。

雇主拒絕開立離職證明書，違反勞基法第19條之規定。依該條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。違反者依第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。當事人依第14條終止契約者，準用第17條規定，得請求資遣費。同時，因屬非自願離職，得依就業保險法第11條申請失業給付。

五、結論與建議

結論：當事人因公司減班致薪資低於基本工資，依勞基法第14條終止契約於法有據。雇主口頭同意後改認曠職，違反誠信原則且不影響契約終止之效力。當事人得請求資遣費及非自願離職證明。

1. 立即以存證信函向雇主正式表明已於某日依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，並保留郵寄回執聯。
2. 蒐集薪資單、班表、減班公告等證據，證明實領薪資低於基本工資及工作內容不合理變更。
3. 如有在場同事或當日對話錄音，保存雇主口頭同意離職之證據。
4. 向當地勞動主管機關申請勞資爭議調解，主張資遣費及離職證明之發給。
5. 向勞動局檢舉雇主違反勞基法第19條拒發服務證明書及第21條薪資低於基本工資。
6. 調解不成時，得向法院提起民事訴訟請求資遣費及損害賠償。
7. 取得非自願離職證明後，至公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險失業給付。