刊登求職薪資及福利

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司於求職網站刊登職缺時，列有「福利假（按年資發放）」之員工福利，但未詳細說明具體內容；嗣於簽訂勞動契約時，合約載明「福利假按年資發放，首年不發」。該公司另就薪資欄位填寫「面議」，而實際面議薪資未達新臺幣四萬元。當事人欲瞭解上述做法是否構成廣告不實，以及求職者得否據此主張權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 求職廣告刊登「福利假（按年資發放）」但契約約定「首年不發」，是否構成廣告不實或違反誠信原則？
• 求職廣告之內容在法律上屬於「要約」或「要約之引誘」？其法律效力為何？
• 薪資未達新臺幣四萬元而以「面議」刊登，是否違反就業服務法第5條第2項第6款之規定？
• 未簽訂勞動契約之情形下，求職者得否就薪資面議未達四萬元主張損害賠償？

三、相關法條

• 就業服務法第5條 — 雇主招募員工不得有不實廣告及薪資揭露義務
• 就業服務法第65條 — 違反薪資揭露規定之罰則
• 民法第154條 — 要約與要約引誘之區分
• 民法第245條之1 — 締約上過失之損害賠償
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞資雙方議定，不得低於基本工資

四、法律分析

關於福利假廣告之爭議，求職廣告在法律性質上通常被認定為「要約之引誘」，而非具有拘束力之「要約」。依民法第154條第2項規定，價目表之寄送不視為要約。同理，求職網站上之職缺廣告，係向不特定多數人發出之訊息，性質上屬要約之引誘。然而，若廣告內容已具體到足以構成要約，且求職者因信賴該廣告而受有損害，仍可能依民法第245條之1締約上過失之規定請求賠償。本案中，公司廣告載明「福利假按年資發放」，但合約另約定「首年不發」，由於雙方已簽訂書面契約，原則上以契約內容為準。惟若公司刻意隱匿重要資訊，致求職者陷於錯誤而締約，求職者仍得主張撤銷意思表示。

關於薪資面議之問題，就業服務法第5條第2項第6款明確規定，雇主招募或僱用員工時，經常性薪資未達新臺幣四萬元者，應於招募時公開揭示或告知其薪資範圍，不得以「面議」方式迴避。違反者依同法第65條第1項規定，可處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。此項規定之立法目的在於保障求職者之知情權，避免資訊不對稱。因此，即使公司尚未與求職者簽訂契約，薪資以面議刊登而實際未達四萬元之行為本身即已違法，主管機關得逕行裁罰。

至於求職者能否因此提起民事訴訟請求損害賠償，須視其是否因該不實資訊受有實際損害而定。若求職者因信賴廣告內容而放棄其他工作機會，致受有損害，得依民法締約上過失或侵權行為之規定請求賠償，惟舉證責任在求職者一方，實務上較不容易成功。

五、結論與建議

結論：求職廣告福利未詳述而於契約中另作限制，若已簽約則原則上以契約為準，但公司仍有隱匿資訊之風險。薪資未達四萬元以面議刊登，已明確違反就業服務法，無論是否簽約均可遭裁罰。

1. 公司應於求職廣告中誠實揭露福利假之具體條件，包括首年不發放等限制，以避免日後爭議。
2. 經常性薪資未達四萬元之職缺，務必於廣告中明確揭示薪資範圍，切勿以「面議」替代，否則將面臨六萬至三十萬元之罰鍰。
3. 公司於面試時應詳細說明各項福利之具體條件與限制，並於勞動契約中明確載明，讓求職者充分了解後再行簽署。
4. 求職者於簽約前應仔細閱讀契約全文，尤其是福利及薪資條款，如有疑慮應當場提出釐清。
5. 若求職者認為受廣告內容誤導而受有損害，可向地方勞工局提出檢舉，由主管機關進行查處。
6. 建議公司建立完善的招募作業規範，確保廣告內容與實際勞動條件一致，降低法律風險。