解雇與資遣問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司有一名員工明確向雇主表示不願意加班，即使僅加班一小時亦不願意配合。然而公司因產能需求，認為至少需要員工每日加班一小時。雇主認為該員工工作意願及態度有問題，欲直接解雇該員工且不支付資遣費，或改以放無薪假之方式處理，因而詢問此舉是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工拒絕加班是否構成勞動基準法第12條之法定解雇事由？
• 雇主以員工工作態度不佳為由解雇，是否符合解僱最後手段性原則？
• 雇主未經勞工同意逕行要求加班，是否違反勞動基準法第32條之規定？
• 雇主得否以業務需求為由對勞工實施無薪假？其法律要件為何？
• 若雇主違法解雇，勞工可主張哪些權利救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間須經勞工同意
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之情形
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 勞動基準法第42條 — 勞工因健康或正當理由得拒絕延長工時
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式

四、法律分析

依勞動基準法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。此外，個別勞工仍享有拒絕加班之權利，蓋加班並非勞動契約之核心給付義務，勞工僅在正常工時內有提供勞務之義務。因此，員工拒絕加班係行使其合法權利，雇主不得因此認定員工有工作態度不佳或違反勞動契約之情事。

就解雇合法性而言，雇主欲終止勞動契約，須符合勞基法第11條（經濟性解雇）或第12條（懲戒性解雇）之法定事由。第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，實務上須達到相當嚴重之程度，且雇主須踐行解僱最後手段性原則，亦即應先採取較輕微之懲處手段如警告、記過等，而非直接解雇。最高法院104年度台上字第1227號判決即明揭：解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已之手段。勞工僅係拒絕加班，尚難認定已達情節重大之程度。

至於無薪假（即「減班休息」），依勞動部函釋，雇主實施無薪假須以事業單位確實受景氣因素影響致業務緊縮為前提，且須經勞資雙方協商同意，不得由雇主片面決定。本案雇主係因員工拒絕加班而考慮放無薪假，顯非因景氣因素，若逕行實施，恐構成違法減薪，勞工得依勞基法第14條第1項第5款或第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。

綜上，雇主以員工拒絕加班為由直接解雇且不付資遣費，極可能構成違法解雇。勞工得依法向勞工局申訴或提起確認僱傭關係存在之訴訟，主張恢復工作並請求解雇期間之工資。

五、結論與建議

結論：勞工拒絕加班係行使合法權利，雇主不得以此為由逕行解雇且不支付資遣費。若雇主確有資遣需求，仍須符合勞基法第11條之法定事由並依法給付資遣費及預告工資。無薪假亦須經勞資協商同意，不得片面實施。

1. 建議雇主先確認公司是否已依法召開勞資會議並取得加班之同意，若未依法定程序辦理，加班要求本身即欠缺法律基礎。
2. 若員工確有工作態度問題，雇主應先以口頭警告、書面警告、記過等漸進式懲處方式處理，留存相關紀錄作為日後佐證。
3. 雇主如認為有資遣必要，應依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之要件審慎評估，並依法定程序預告及給付資遣費。
4. 員工若遭違法解雇，應於知悉解雇之日起30日內向地方勞工局申請勞資爭議調解。
5. 員工應保留所有與雇主溝通之紀錄，包括通訊軟體對話、電子郵件、公告等，作為未來爭議之證據。
6. 建議雇主與員工進行溝通協商，了解員工拒絕加班之原因，尋求雙方可接受之解決方案，例如調整排班或工作分配。
7. 如雙方無法達成共識，建議諮詢專業勞動法律師，以評估具體個案之法律風險並擬定合法處理方案。