退休金舊制轉新制僅口頭告知，是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某公司服務約五年半，入職時適用勞退舊制。去年公司會計僅以口頭方式告知，將當事人的退休金制度由舊制直接轉換為新制，並要求當事人不要追究。當事人對此轉換程序之合法性存疑，同時發現過去在舊制期間，公司並未給予依法應有的特休假等福利，質疑公司是否因此損害其勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 退休金制度由舊制轉換為新制，是否須經勞工書面同意？雇主僅以口頭告知之轉換是否生效？
• 勞退舊制轉新制後，舊制期間之年資及退休金權益應如何保全？
• 勞工在舊制期間未獲得法定特休假，是否構成雇主違反勞動基準法之行為？勞工可否請求補償？
• 公司要求勞工「不追究」之口頭約定，是否具有法律上之拋棄權利效力？
• 勞工就上述權益損害之請求權，是否已罹於時效？

三、相關法條

• 勞工退休金條例第9條 — 舊制勞工選擇適用新制之程序（應以書面向雇主表明）
• 勞工退休金條例第11條 — 舊制年資之保留與結清
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞動基準法第39條 — 特休假未休之工資折算
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主應按月提繳退休金（新制6%）
• 勞動基準法第55條 — 勞退舊制退休金給與標準
• 勞動基準法第56條 — 雇主應按月提撥勞工退休準備金（舊制）

四、法律分析

依勞工退休金條例第9條第1項規定，勞工於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定（舊制），或適用勞工退休金條例之退休金制度（新制），但選擇適用新制之勞工「應以書面向雇主為之」。此處之「書面」為法定要式行為，非僅為舉證方便之建議性規範，而係制度轉換生效之法定要件。公司僅由會計以口頭方式告知轉換，未取得勞工本人之書面同意，該轉換依法不生效力。更重要的是，制度選擇權係屬勞工本人之權利，雇主無權片面決定或代為選擇。

就舊制年資之保全而言，依勞工退休金條例第11條規定，勞工選擇適用新制後，其舊制年資得予以保留。雇主應依法為勞工保留舊制年資之退休金權益，或經勞工同意以不低於勞動基準法第55條標準結清舊制年資。若公司未經合法程序即逕行轉換，且未妥善處理舊制年資之退休金提撥問題，當事人之退休金權益恐有重大損失。

關於特休假問題，依勞動基準法第38條規定，勞工在同一事業單位工作滿一定期間即有法定特休假之權利，此權利與退休金制度適用舊制或新制無關。無論適用何種退休金制度，勞工之特休假權利均受勞動基準法保障。公司未給予當事人法定特休假，已違反勞動基準法第38條規定，當事人得依同法第39條請求未休特休假之工資補償。依實務見解，未休特休假工資之請求權時效為5年（適用民法第126條短期消滅時效之規定）。

至於公司要求當事人「不追究」之口頭約定，依民法第16條規定，權利能力不得拋棄，勞動基準法所定之最低勞動條件屬強行法規範，勞工不得預先拋棄。最高法院103年度台上字第2173號判決亦揭示，勞工縱同意拋棄法定權利，該拋棄亦因違反強行法規範而無效。因此，公司要求當事人不追究之約定，不影響當事人主張其法定權利。

五、結論與建議

結論：退休金舊制轉新制依法須經勞工本人以書面方式表明，公司僅以口頭告知逕行轉換不生效力。當事人舊制期間之退休金年資應予保全，特休假權利不因退休金制度而受影響，公司要求「不追究」之約定因違反強行法而無效。

1. 確認退休金提繳紀錄：至勞動部勞工保險局網站或以自然人憑證查詢個人勞退帳戶，確認公司是否已按新制提繳退休金，以及舊制年資之退休準備金是否足額提撥。
2. 向公司主張制度轉換無效：以書面（存證信函）正式通知公司，表明該口頭轉換不符法定書面要件，主張制度轉換不生效力，並要求公司釐清退休金制度之適用狀況。
3. 請求補發未休特休假工資：計算過去五年內應休而未休之特休假日數，依勞基法第39條向公司請求折算工資補償。
4. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局（處）申請勞資調解，就退休金制度轉換程序之合法性、舊制年資之退休金權益、以及未休特休假工資補償等事項進行調解。
5. 向勞動主管機關檢舉：就公司未依法給予特休假及未經合法程序轉換退休金制度等違法事項，向勞動主管機關提出檢舉，請求勞動檢查。
6. 注意時效問題：工資請求權時效為5年，退休金請求權時效亦有相關限制，建議儘速採取行動，避免權利因時效經過而消滅。
7. 諮詢專業律師：退休金制度轉換涉及複雜之法律與計算問題，建議委請勞動法專業律師協助評估損失金額與最佳救濟策略。