因工作致身心疾病要求公司資遣之法律途徑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某醫院擔任社工師，到職未滿三個月，因工作壓力極大導致嚴重身心問題，有多次身心科就診及心理諮商紀錄，甚至發生兩次因服用安眠藥過量而送急診之情事。主管原表示將考慮以不適任為由資遣當事人，但事後改口表示不資遣，要求當事人休養後回去上班。當事人因身心俱疲已無法繼續任職，並已向勞工局申請勞資爭議調解，希望了解如何促使公司同意資遣。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 因工作壓力導致之身心疾病是否得認定為職業病或職業災害？
• 勞工得否依勞動基準法第14條主張雇主違反勞工法令而終止契約並請求資遣費？
• 主管口頭表示將予資遣後又撤回，該口頭意思表示是否具法律效力？
• 勞資爭議調解中勞工應如何主張以獲得資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主預防職業病之義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付
• 勞工保險條例第34條 — 職業傷病給付

四、法律分析

本案當事人因工作壓力導致身心疾病，首先應評估是否構成職業病。依職業安全衛生法第2條及勞工職業病認定參考指引，工作相關之精神疾病（如憂鬱症、適應障礙症等）在符合特定條件下得認定為職業病。認定要件包括：工作負荷與疾病間有時序性關係、工作壓力超越一般同業可忍受程度、排除其他非工作因素等。當事人有多次身心科就診紀錄，且到職未滿三個月即出現嚴重症狀，工作與疾病間之因果關係相當明顯。

若身心疾病認定為職業病，當事人除得依勞動基準法第59條請求職業災害補償外，雇主在職災醫療期間不得終止勞動契約（勞基法第13條），但當事人本人得依第14條第1項第6款以雇主違反勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止契約並請求資遣費。即使未認定為職業病，當事人仍可主張雇主未善盡工作環境安全維護義務，違反職業安全衛生法第6條第2項關於預防勞工因工作引起身心疾病之規定。

關於主管口頭表示資遣之效力，依民法意思表示之理論，口頭表示資遣如已到達當事人，即生終止契約之效力，雇主原則上不得片面撤回。惟實務上口頭資遣之舉證較為困難，建議當事人在調解程序中提出相關證據（如同事證詞、對話紀錄等）。在勞資爭議調解中，當事人應主張依勞動基準法第14條終止契約，請求雇主給付資遣費並開立非自願離職證明，以利後續申請失業給付。

五、結論與建議

結論：當事人因工作壓力致身心疾病，可依勞動基準法第14條主張雇主違反勞工法令，不經預告終止契約並請求資遣費。若身心疾病經認定為職業病，更可請求職災補償。主管口頭資遣之意思表示若有證據佐證，原則上具法律效力。

1. 蒐集並保存所有身心科就診紀錄、心理諮商紀錄、急診紀錄，作為疾病與工作因果關係之證據。
2. 向勞動部職業安全衛生署申請職業病認定，提交工作內容說明及醫療紀錄。
3. 在勞資爭議調解中明確主張依勞基法第14條終止契約，請求資遣費及非自願離職證明。
4. 蒐集主管曾口頭表示資遣之證據，如同事證詞、LINE訊息或錄音等。
5. 如調解不成立，於調解不成立後30日內向法院提起訴訟。
6. 持續就醫治療並保留所有醫療費用收據，以利日後請求損害賠償。
7. 取得非自願離職證明後，向公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。