保全業基本工資未依法調整，雇主拒絕調薪是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某保全公司，2024年勞動基準法相關規定修正後，保全業每月正常工時上限為240小時，對應之基本工資應調整為每月35,025元。然而，公司以「依照合約內容走」為由拒絕調薪，甚至新進員工月薪僅33,499元，明顯低於法定基本工資標準。當事人質疑公司此舉是否違反勞動基準法，並希望瞭解可採取之法律救濟途徑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 保全業經勞動部核定每月正常工時上限為240小時，對應之基本工資標準為何？雇主是否有義務依此調整薪資？
• 雇主以勞動契約約定為由拒絕調整工資至法定基本工資標準，該契約條款是否因違反強制規定而無效？
• 新進員工月薪33,499元低於法定基本工資35,025元，是否構成違反勞動基準法第21條？
• 勞工就雇主短付工資之差額，得否請求補發？其請求權時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第79條 — 違反基本工資規定之罰則（處2萬至100萬元罰鍰）
• 勞動基準法第84條之1 — 經中央主管機關核定之特殊工作者（含保全業）得另行約定工時
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反法令致損害勞工權益，勞工得不經預告終止契約
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效

四、法律分析

保全業屬於勞動基準法第84條之1所規定之特殊工作類型，經勞動部核定後得由勞雇雙方另行約定工時、例假及休假等事項，但仍須報請當地主管機關核備。依勞動部歷年函釋及公告，保全業每月正常工時上限為240小時，而2024年基本工資調整後，以每月基本工資27,470元為基準，按比例換算240小時之基本工資應為每月35,025元（計算方式：27,470元 / 月法定正常工時174小時 x 240小時 ÷ 30日 x 30日，依勞動部公告計算）。此為法定最低標準，雇主不得低於此金額給付。

雇主以「合約約定」為由拒絕調薪，在法律上無法成立。依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止規定者無效。勞動基準法第21條明定工資不得低於基本工資，此為強制規定，任何勞動契約中低於基本工資之約定均屬無效，應以法定基本工資為準。最高法院85年度台上字第1052號判決即闡明：勞動基準法係為保障勞工最低勞動條件之法律，具強行法性質，雇主與勞工約定之勞動條件不得低於該法所定之最低標準。

就新進員工月薪僅33,499元而言，該金額明顯低於法定之每月35,025元，短差達1,526元，已構成勞動基準法第21條之違反。依同法第79條，主管機關得對雇主處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱及負責人姓名。勞工除可向主管機關檢舉外，亦得就短付之工資差額向雇主請求補發，依勞動基準法第58條及民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為5年。

此外，若雇主持續違法低薪給付，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款之規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令為由，不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。惟勞工應注意依同條第2項規定，須於知悉其情形之日起30日內行使此項終止權。

五、結論與建議

結論：保全業雇主拒絕將薪資調整至法定基本工資標準（每月240小時35,025元），明顯違反勞動基準法第21條之強制規定。勞動契約中低於基本工資之約定依民法第71條為無效，雇主不得以合約為由拒絕調薪。勞工有權請求補發短付之工資差額，並可向主管機關檢舉。

1. 蒐集薪資證據：保存每月薪資單、銀行轉帳紀錄、勞動契約等文件，以證明雇主實際給付之薪資低於法定基本工資。
2. 向勞動主管機關檢舉：向公司所在地之勞工局（處）提出檢舉，請求勞動檢查。依勞基法第79條，雇主將面臨2萬至100萬元罰鍰。
3. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局（處）申請勞資調解，要求雇主補發自2024年基本工資調整日起至今之短付工資差額。
4. 寄發存證信函：以書面方式正式通知雇主應依法調整薪資，並請求補發差額，作為日後訴訟之證據。
5. 考慮依勞基法第14條終止契約：若雇主仍拒絕調薪，可評估是否依勞基法第14條第1項第5款或第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。
6. 提起民事訴訟：若調解不成立，可於5年時效內向法院提起給付工資訴訟，請求雇主給付短付之工資差額及法定遲延利息。
7. 諮詢專業律師：建議委請勞動法專業律師協助計算確切之短付金額，並評估最有利之救濟途徑。