雙重合約問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為電競選手，去年10月與隊友和某公司（下稱A公司）簽訂一年合約，月薪2萬並提供住宿。因春季賽未晉級，A公司於6月3日告知選手放無薪假至下一賽季，此為第二次臨時宣布無薪假。選手們表示不願繼續配合，A公司遂宣布解散隊伍，選手於6月14日搬離宿舍。之後當事人受另一公司（下稱B公司）邀請擔任候補並簽約上場參賽，A公司老闆透過直播發現後，致電B公司主張當事人身上仍有合約。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• A公司宣布解散隊伍並要求搬離宿舍，是否構成雇主終止契約之意思表示？
• 雖未簽署書面解約文件，當事人與A公司之勞動契約是否已實質終止？
• A公司二次臨時告知無薪假且合約未載明相關約定，是否構成違法？
• 當事人與B公司簽約是否構成違約？A公司得否主張損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經濟性解雇之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付
• 民法第488條 — 僱傭契約之終止
• 民法第153條 — 契約之成立（意思表示合致）

四、法律分析

本案核心問題在於A公司宣布「解散」是否等同終止勞動契約。從客觀事實觀察，A公司不僅宣布解散隊伍，更要求選手搬離宿舍（宿舍為契約附隨之給付），並停止支付薪資。此等行為已明確表示A公司無意繼續履行勞動契約義務，應認定為雇主終止契約之意思表示。雖未簽署書面解約文件，但勞動契約之終止不以書面為必要，口頭或以行為表示均可生效。

關於無薪假問題，依勞動部函釋，無薪假（減班休息）須經勞資雙方協商同意，不得由雇主片面實施。A公司於合約中未載明無比賽期間不給付薪資之約定，卻二度臨時通知選手放無薪假，此行為已違反勞基法第22條工資全額給付之規定。勞工得依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」或第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」，不經預告終止契約並請求資遣費。

就A公司主張合約仍有效一事，基於前述分析，A公司已透過解散隊伍之行為終止契約，事後再主張合約存在，有違誠信原則及禁反言法理。當事人有充分立場抗辯合約已終止，其與B公司之簽約並不構成違約。即使法院認定合約尚未正式終止，A公司二度違法實施無薪假之行為，亦賦予當事人依勞基法第14條終止契約之正當事由。

五、結論與建議

結論：A公司宣布解散並要求搬離宿舍，應認定為終止契約之意思表示，合約已實質終止。二度無預警放無薪假違反勞基法，當事人有權依法終止契約。與B公司簽約不構成違約，當事人有充分法律立場抗辯。

1. 蒐集A公司宣布解散之證據，包括對話紀錄、群組訊息、搬離宿舍之時間證明等。
2. 保留A公司二次通知無薪假之相關訊息或通知文件。
3. 確認與A公司之合約副本內容，釐清合約條款是否有競業禁止或排他性約定。
4. 以存證信函正式通知A公司，主張契約已於解散時終止，或依勞基法第14條終止契約。
5. 若A公司提起訴訟，積極應訴並提出雇主違法在先之抗辯及反訴請求資遣費。
6. 通知B公司相關情況，確認與B公司之合約條款已妥善約定。
7. 立即諮詢專業勞動法或運動法律師，擬定完整應對策略。